沒錯(cuò)，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人是打造雇主品牌的關(guān)鍵

　　互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在打造明星產(chǎn)品的同時(shí)也不可忽視對(duì)于自身雇主品牌的塑造。根據(jù)領(lǐng)英在去年發(fā)布的《2016年中國(guó)人才招聘趨勢(shì)報(bào)告》，其中87%的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為雇主品牌對(duì)吸引優(yōu)秀人才具有重要作用，同時(shí)有50%的受訪者預(yù)計(jì)，在未來(lái)10年內(nèi)招聘將越來(lái)越像營(yíng)銷。這兩年企業(yè)對(duì)核心人才的需求日益凸顯，但如何獲取人才保留人才則成為了另無(wú)數(shù)創(chuàng)業(yè)者頭疼的問(wèn)題，翰德上海分公司總經(jīng)理畢琳透露，在“人才市場(chǎng)中，對(duì)優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)將變得非常激烈。數(shù)據(jù)顯示，63%的專業(yè)人才正在尋找新工作。這就意味著雇主亦面臨著自家優(yōu)秀人才被對(duì)手搶走的危險(xiǎn)。”由此可看出打造雇主品牌對(duì)于企業(yè)尤其是初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)而言迫在眉睫，大道理大家都懂，可是如何打造? 應(yīng)該從哪里入手? 從進(jìn)入2000年后，有太多的企業(yè)花費(fèi)了大量人力物力成本去試圖打造夢(mèng)想中雇主品牌，結(jié)果卻跳進(jìn)食之無(wú)味棄之可惜的大坑，更別提那些市場(chǎng)未穩(wěn)，資金不足的初創(chuàng)公司。其實(shí)對(duì)于如何幫助初創(chuàng)公司打造經(jīng)濟(jì)適用的雇主品牌，創(chuàng)業(yè)者需要把團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人(包括創(chuàng)業(yè)者自身)視為該問(wèn)題的重要突破點(diǎn)。

　　雇主品牌，領(lǐng)導(dǎo)不管誰(shuí)來(lái)管?

　　首先創(chuàng)業(yè)者需要了解，雇主品牌由外部品牌和內(nèi)部品牌兩個(gè)部分組成，外部雇主品牌就是在潛在的雇員中樹立品牌，使公司成為潛在員工心中的工作佳地。諸位想想三國(guó)演義里的趙云徐庶糜竺這些人為什么在劉備創(chuàng)業(yè)初期就投到其帳下，這就是外部雇主品牌的魅力;而內(nèi)部雇主品牌則是在現(xiàn)有的員工中樹立品牌形象，它不僅僅是公司和雇員之間所建立的關(guān)系，還體現(xiàn)了公司為現(xiàn)有員工和潛在員工所提供的獨(dú)特的工作經(jīng)歷，同樣以三國(guó)為例，關(guān)二爺他們?yōu)樯对敢饪嗫嘧冯S他劉玄德，難道只因?yàn)槭前莅炎有值?因?yàn)閯�備重情義，皇叔之名天下仰慕，連曹操都稱贊，所以跟著這樣的老板準(zhǔn)有好日子過(guò)。這就是內(nèi)部品牌，也揭示了團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于雇主品牌的重要性。團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人不要總是以為雇主品牌是HR的事，的確，在雇主品牌塑造的過(guò)程中HR應(yīng)起到主導(dǎo)作用，但是不要忘記，你的員工是你在管，員工怎么看你也直接影響到雇主品牌的內(nèi)外部質(zhì)量。

　　團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人是員工工作體驗(yàn)的關(guān)鍵點(diǎn)

　　創(chuàng)業(yè)者應(yīng)意識(shí)到，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人才是打造良好工作體驗(yàn)的關(guān)鍵點(diǎn) (對(duì)于什么是良好的工作體驗(yàn)，相信諸位已心知肚明，這里就不再細(xì)講) ，與其在項(xiàng)目初期就耗費(fèi)大量時(shí)間與成本去請(qǐng)業(yè)內(nèi)大牛，和追求媒體曝光度，不如專心打造出良好的員工工作體驗(yàn)環(huán)境。工作體驗(yàn)做不好，即使把大牛請(qǐng)來(lái)了也留不長(zhǎng)，盡管有可能在短期內(nèi)提升項(xiàng)目進(jìn)度與系統(tǒng)穩(wěn)定性，但人家還沒待幾天就受夠了，要走怎么辦?原先的技術(shù)核心走了，剩下的能力不夠接不了，再去招的話，人家又要推倒重做，一段時(shí)間過(guò)去，別人的團(tuán)隊(duì)融資都過(guò)B輪了，你的還在原地。所以從團(tuán)隊(duì)組建一開始，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人就應(yīng)該去思考如何打造良好工作體驗(yàn)，這是為公司提供可持續(xù)研發(fā)能力的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。根據(jù)翰德發(fā)布的最新調(diào)查顯示60%的職場(chǎng)人正在考慮今年轉(zhuǎn)換新工作，其中“辦公室關(guān)系復(fù)雜”“對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不滿”“生活工作失衡” 等成為員工離職的重要原因，尤其是對(duì)于85后90后而言，自由開放的工作環(huán)境，及時(shí)有效的反饋，全面的信息指導(dǎo)，以及充分的尊重與授權(quán)有助于他們找到歸屬感，而以上這些與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的自身行為直接相關(guān)。

　　推廣雇主品牌關(guān)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人什么事?

　　團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人作為員工的直接領(lǐng)導(dǎo)者，其行為與能力也決定了員工對(duì)于企業(yè)的印象。正如2015年KelloggInsight上的 Why Bad Bosses Sabotage Their Teams (為什么壞領(lǐng)導(dǎo)會(huì)損害團(tuán)隊(duì))一文，文章引用管理學(xué)者John Maner 和Charleen R的研究調(diào)查，結(jié)果顯示在被研究的不同工作團(tuán)隊(duì)中，絕大多數(shù)員工對(duì)于那些急功近利、貪圖權(quán)勢(shì)的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者表示出了極大的厭惡，而員工也會(huì)輕易將對(duì)直接上司的壞印象轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)的抱怨。在先前對(duì)于雇主品牌的論述中，許多作者均提到了通過(guò)員工的朋友圈對(duì)外經(jīng)行口碑營(yíng)銷，請(qǐng)?jiān)囅耄�如果你的上司為人小氣奸猾，總是讓你加班加點(diǎn)還不給加薪，你對(duì)于自己公司的印象又將如何?你還會(huì)主動(dòng)把公司推薦給自己的朋友嗎?所以團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人一定要注意自身行為對(duì)于員工所造成的影響。想做好雇主品牌推廣的話，空頭支票，官架子，小氣這一類的行為要不得。

　　團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人該如何做?

　　布蘭登·霍爾集團(tuán)的人才招募分析師，凱爾拉古那斯先生表示：雇主品牌建設(shè)的最終目的是為了吸引更多的人才。因此團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人在工作場(chǎng)地中的行為也需要圍繞這一目的而展開。筆者在此將人才吸引的過(guò)程歸結(jié)為工作體驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)力，人才識(shí)別，傳播渠道四大要素，并逐一闡述在塑造雇主品牌過(guò)程中團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人在每一要素中所應(yīng)具備的行為。

　　

　　(1)工作體驗(yàn)。

　　許多創(chuàng)業(yè)者簡(jiǎn)單以為良好工作體驗(yàn)就是個(gè)性的裝修風(fēng)格+開放式辦公場(chǎng)所+隨意的著裝+零食與健身器材+無(wú)厘頭的標(biāo)語(yǔ)和圖片，對(duì)了，再加一輛特斯拉，然后把工作場(chǎng)地和情景拍成小視頻發(fā)到微信微博上搞點(diǎn)轉(zhuǎn)發(fā)量，完美的工作體驗(yàn)就塑造出來(lái)了。錯(cuò)!衣服再好看，你穿不上有什么用?良好的工作體驗(yàn)不是讓你去追求時(shí)尚的工作環(huán)境，而是要及時(shí)改進(jìn)在流程、績(jī)效管理、激勵(lì)、溝通等方面的薄弱環(huán)節(jié)，從整體上塑造出高端大氣上檔次的文化吸引力，使?jié)撛趩T工對(duì)在這家公司工作有一種發(fā)自肺腑的渴望，使內(nèi)部員工將其工作視為良好的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，視為難忘的職業(yè)體驗(yàn)。以下行為對(duì)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人來(lái)說(shuō)必不可少。

　　① 在項(xiàng)目進(jìn)程中為你的每一個(gè)員工提供及時(shí)有效的進(jìn)度績(jī)效反饋(至少半月一到兩次)。

　　② 一對(duì)一或小范圍內(nèi)的進(jìn)度面談更高效，根據(jù)伊利諾伊大學(xué)創(chuàng)新學(xué)習(xí)中心(center for advance study，university of Illinois)的調(diào)查，小范圍(small group)的面談 (face to face)對(duì)80后90后員工而言是最優(yōu)化的面談方式。

　　③ 負(fù)責(zé)人要為員工提供及時(shí)的信息幫助，如公司情況，市場(chǎng)情況，客戶情況，問(wèn)題解決方法和建議，可供使用的資源等調(diào)查顯示，90后員工偏向充分的信息指導(dǎo)與溝通，這與其生活的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代有關(guān)。做到有問(wèn)必答，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，你就是員工的百度百科。

　　④ 職業(yè)規(guī)劃要到位，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人要及時(shí)幫助為其梳理在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展道路，順便展望一下未來(lái)，建議是以不同任務(wù)階段為時(shí)間點(diǎn)，每一階段結(jié)束便要及時(shí)進(jìn)行溝通，總結(jié)下過(guò)去經(jīng)驗(yàn)，指明下一階段的任務(wù)與目標(biāo)，當(dāng)然，還有員工可獲得哪些好處與機(jī)會(huì)(為節(jié)省時(shí)間，也可與個(gè)人績(jī)效面談放在一起)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工離職很大程度上是由于不知道自己能得到什么，而職業(yè)規(guī)劃就是幫他們理清自己的路子，當(dāng)然，這個(gè)活可不全是HR的，身為直接領(lǐng)導(dǎo)，你對(duì)員工的建議和幫助更令人印象深刻。

　　⑤ 注意員工工作與生活的平衡，Life-work balance(生活工作平衡)不只是說(shuō)說(shuō)，但現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人需要真正的把它重視起來(lái)，85后員工已年近30, 而90后員工也已部分生兒育女，在生活節(jié)奏如此快速的年代，誰(shuí)也不想再回家后還有打不完的電話和處理不完的文件。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)員工強(qiáng)調(diào)家庭生活重要性，這不僅僅告訴員工你是一個(gè)好老板，同時(shí)也是鼓勵(lì)員工在真實(shí)生活中尋找解決問(wèn)題的靈感，去盡可能多地發(fā)現(xiàn)美好的事物。

　　⑥ 塑造自由溝通的工作環(huán)境，至少要做到每個(gè)人能暢所欲言，對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)一代來(lái)說(shuō)，在撕逼大流行的年代，沒有什么比自由溝通更重要的事情。

　　(2)領(lǐng)導(dǎo)力

　　所謂領(lǐng)導(dǎo)，缺乏領(lǐng)導(dǎo)力還叫什么領(lǐng)導(dǎo)，這里強(qiáng)調(diào)的領(lǐng)導(dǎo)力不是讓你擺架子和與員工保持距離，相反，是要用你友善真誠(chéng)的人格魅力去引導(dǎo)你的隊(duì)友，增進(jìn)歸屬感。

　　⑦ 首先你要有足夠的毅力，毅力是什么?做一個(gè)項(xiàng)目半途而廢，這不叫毅力。團(tuán)隊(duì)的核心計(jì)劃(idea)你因?yàn)殚e言雜語(yǔ)徹底否決，這也不是毅力。當(dāng)前在2B2C生態(tài)圈，產(chǎn)品激烈競(jìng)爭(zhēng)，任務(wù)研發(fā)緊迫，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人需要意識(shí)到在團(tuán)隊(duì)進(jìn)程中，需要不斷自我激勵(lì)與調(diào)整 (當(dāng)然，不要忘記激烈你的員工，多分享一些激勵(lì)性的消息) 。

　　⑧ 其次，做人要大度，不要總是想著去壓榨員工，去搶功。員工有取得成就或發(fā)展時(shí)不要忘記贊許(不建議公開，可以是私下的電話，微信等) ，及時(shí)向上司推薦有潛力的優(yōu)秀成員。同時(shí)，時(shí)常請(qǐng)員工吃頓飯，喝杯咖啡聊聊天，發(fā)年終獎(jiǎng)金請(qǐng)員工唱KTV酒吧夜店等都是可行的方法，關(guān)鍵點(diǎn)在于增加你與自己?jiǎn)T工的私人交集，從而加強(qiáng)個(gè)人情感。

　　⑨ 不要開口頭支票，切記任何一次空口承諾都將導(dǎo)致你在員工心理的高大形象瞬間倒塌，在《成為領(lǐng)導(dǎo)者》一書中，其作者沃倫·本尼斯 (Warren Bennis)列舉了領(lǐng)導(dǎo)者維持信任的四大要素：1. 始終如一 2.言行一致 3. 可信賴性 4. 誠(chéng)信正直。不能實(shí)現(xiàn)的永遠(yuǎn)不要承諾給員工，否則在員工心里，你將什么都不是。

　　(3)傳播渠道。

　　許多HR表示招聘越來(lái)越像營(yíng)銷的過(guò)程，確實(shí)，雇主品牌的塑造策略與產(chǎn)品的推廣過(guò)程策略也日益趨同。團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人需要注意的是: 推廣雇主品牌 是一個(gè)內(nèi)外兼顧的過(guò)程， 內(nèi)部員 工成為公司的最佳代言人，同時(shí)讓潛在的雇員認(rèn)識(shí)到雇主帶來(lái)的獨(dú) 特工作體驗(yàn)。85后員工多是互聯(lián)網(wǎng)的一代，因此團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人可以通過(guò)分享或鼓勵(lì)員工分享公司或團(tuán)隊(duì)的日常工作與活動(dòng)，以對(duì)外展示獨(dú)特的團(tuán)隊(duì)工作方式與氛圍。這不僅僅是HR的分內(nèi)職責(zé)，作為團(tuán)隊(duì)日常工作領(lǐng)導(dǎo)者的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人可以從更直觀的角度將工作環(huán)境的細(xì)節(jié)表現(xiàn)出來(lái)，使推廣內(nèi)容更具體也更真實(shí)。

　　(4) 團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人要能夠識(shí)別核心人才

　　雇主品牌的塑造是雙向的過(guò)程，不僅需要員工將雇主品牌推廣出去，也需要團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人在準(zhǔn)確理解雇主品牌同時(shí)，根據(jù)現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)進(jìn)度與技術(shù)結(jié)構(gòu)去預(yù)測(cè)未來(lái)團(tuán)隊(duì)的人才需求。如團(tuán)隊(duì)未來(lái)任務(wù)重點(diǎn)是什么?需要哪些人才?團(tuán)隊(duì)現(xiàn)有人才情況如何?與預(yù)期存在哪些差距?在定位人才需求的同時(shí)，結(jié)合目前工作團(tuán)隊(duì)的氛圍與工作流程等特點(diǎn)，勾勒出對(duì)未來(lái)團(tuán)隊(duì)核心人才的構(gòu)想 (如，兩年后的團(tuán)隊(duì)核心是誰(shuí)? 預(yù)測(cè)產(chǎn)品核心技術(shù)是什么?) 并將構(gòu)想及時(shí)反饋給HR或CEO，以便根據(jù)市場(chǎng)產(chǎn)品需求及時(shí)修正雇主品牌形象。