專訪設計師：我們是如何招聘UX設計師的？

招聘在企業發展戰略中永遠占據著重要的位置。近日，JobPage.com網站創始人兼CEO Matthew Ogston在Smashing Magazine網賺站上發表一篇文章《How To Recruit A UX DesignerHow To Recruit A UX Designer》。文章以問答形式展開，在內容上涵蓋了招聘的方方面面，匯集了專家們多年的核心經驗。本文雖然是針對如何招聘優秀UX設計師，但其中有很多適用于其他領域的通用招聘法則。它猶如一個簡短的招聘法則小冊，值得仔細閱讀與推敲。CSDN對該文進行了編譯，內容如下：

Web正進入以用戶為中心的時代。企業要想吸引新客戶并留住老客戶，就必須設計一個網賺站和應用，隨時發布直觀、定制化的服務體驗。無論你是一個在線運營商，還是一個非盈利的社區網賺站，用戶體驗對企業的發展都起著至關重要的作用。

可以說，企業對杰出的UX設計師有很大的需求，他們可以幫助實現很多設想。那么企業怎樣吸引、招聘、留住他們呢？

(圖片來源：openwourceway)

你一定很想了解業界中的知名企業和牛人是如何做的吧。為此我們邀請到了UX界的幾位大師人物（請見下面列表），請他們分享一下他們觀點和經驗。他們對UX都有著獨特的看法，在工作中整日與UX打著交道。

● Kara Pernice，Nielsen Norman Group總裁

● Peter Merholz，Adaptive Path聯合創始人簡董事長

● Martin Belam，Guardian公司的用戶體驗設計主管、信息架構師

● Stu Collett，Super User Studio 聯合創始人&設計主管、UX Jobs Board聯合創始人；

Odette Colyer，Super User Studio聯合創始人&總監

● Tom Wood，Foolproof聯合創始人

● Justin Cooke (@justincooke)，Fortune Cookie CEO、BIMA主席

我們分別向這幾位專家提出十個問題。他們的回答可以幫助你對各自企業的招聘策略有一個360°、全方位的了解。

下面首先列出這十個問題：

1.你是如何“學習”招聘的？

2.你是依靠大腦的邏輯分析來招聘呢？還是跟著內心的感覺來招聘呢？

3.請用一句話表述，怎樣才算優秀的UX設計師？

4.貴公司是如何宣傳UX各職位的？

5.對于每個應聘者，你必問的一個問題是什么？

6.評估應聘者，你有什么特別的方法嗎？

7.工作年限、成就、專業證書，會作為招聘的重要參考因素嗎？

8.如何留住這些人才？

9.你在嘗試營造一種怎樣的企業文化氛圍？

10.你希望更多的UX設計師具有哪些技巧？

問題一、你是如何“學習”招聘的？

很少有人會說，“我曾‘學過’如何招聘”，這也暗示了他們已經停止了這方面的學習。曾與我有過交流的專家都表示他們一直在不斷地開拓和增強招聘技巧，他們的建議主要遵循三個原則。

● 尋找一位榜樣人物

Tom Wood表示：“我的榜樣人物是David Ogilvy。應該招聘具有什么特征的員工，他有一個清晰、公開的觀點。他有一句名言：“如果招聘的員工能力低于我們，公司就會變成一個矮子公司；如果高于我們，公司就會成長為一個巨人公司。”這句名言為崗位的每個人提出了一個要求：向一個目標邁進，通過招聘者的能力來挑戰自己。”

Martin Belam作為資深面試官，曾參加過無數場面試。他表示曾從Mags Hanley、 Lorna Leddon和Karen Loasby等人那里學了很多面試技巧。

● 吸收他人的經驗教訓

對該原則，Justin Cooke表示，“我們不停地改進招聘過程。我們不斷總結教訓，吸取他人經驗，聽取招聘機構和應聘者的建議，以使我們的招聘工作更加出色。”

● 尋找適合自己的路

最后，你需要開辟自己的招聘之路，并跟著直覺走。正如Kara Pernice強調的那樣，“向有成功招聘經驗的人征求建議是很有必要的，但卻無法完全照搬這些經驗。”Peter Merholz也表示，“我在很大程度上依賴于自己的直覺，事實證明這也很成功。”

問題二、你是依靠大腦的邏輯分析來招聘呢？還是跟著內心的感覺來招聘呢？

邏輯思維和本能直覺在招聘過程中都起著重要的作用。做出一個決定，不僅要依靠大腦的邏輯思維能力，還要依靠內心直覺感受。
首先，你要通過大腦來判斷該應聘者是否具有所必須的技能、經驗以及特征，然后你要根據自己的內心和直覺來決定應聘者是否有能力適應公司的企業文化。

很多專家證實了這一觀點。Justin Cooke表示：“招聘的第一個階段，我們要理性地分析問題，但最終會根據內心情感來做出最終決定。”Peter Merholz也認為，大腦是考核的第一關，如果沒有適當的理由，就必須放棄該應聘者。而一旦大腦做出了決定，內心才開始發揮作用，尤其在判斷應聘者的‘軟素質’方面，比如個性，對企業文化的適應能力。

但最終的決定還是來自你的大腦（邏輯思維）， 原因正如Tom Wood解釋的那樣，“在小型或中型的企業中，如果你招錯了人，就會給自己帶來很多實際性的問題。”

問題三、請用一句話表述，怎樣才算優秀的UX設計師？

如果你不知道正在尋找什么，那你將永遠無法找到它。招聘者不僅要知道優秀UX設計師的標準，還要明確需要什么類型的人才。
當然，“怎樣才算優秀的UX設計師？”是個見仁見智的問題。但無論答案是什么，其背后都有一個共同點，用 Martin Belam的話來說，就是“做出好東西，使東西更好”。優秀的UX設計師必須具有表達能力、能與用戶產生共鳴，及簡化設計過程、執行設計方案的能力。

Peter Merholz認為，優秀的UX設計師要能設身處地為用戶著想，并具有把用戶的設想轉換成系統設計方案的能力。“他們可以使復雜的問題簡單化，且更加完美、更加有趣。”這是Justin Cooke眼中的優秀UX設計師。

“要具有激情和好奇心，并不斷研究學習人類是如何與數字產品交互的。”、“渴望創新，樂意收集潛在用戶的信息，對自己設計的作品始終保持著謙虛的態度。”、“在設計過程中，十分愿意與最終用戶及商業客戶協作。”分別是Stu、Odette、Kara Pernice和Tom Wood 眼中優秀UX設計師。

問題四、貴公司是如何宣傳UX各職位的？

伴隨著Web社交屬性的增強，UX各職位的宣傳方法也有了明顯的轉變。專家們又是如何填補UX職位空缺的呢？

Tom Wood、Peter Merholz、Justin Cooke、Martin Belam這幾位專家均表示他們會借助于Twitter和LinkedIn等各種網絡資源來擴大網賺站的影響力，吸引應聘者。同時Justin Cooke還表示公司也十分鼓勵員工推薦，所推薦的人錄用后，員工可以獲得公司的獎勵。而Kara Pernice所在公司Nielsen Norman Group則有一把招聘利器：老板寫給UX專業人士的一封信。他們會把這封信發給所有應聘者。通過這封信，應聘者可以對該公司有一個全面的了解。

有趣的是，Stu 和Odette靠UX Jobs Board及專業的招聘機構成功招聘到很多優秀UX設計師。

編者注：可以看出社交網絡已成為企業招聘與宣傳的重要平臺。

問題五、對于每個應聘者，你必問的一個問題是什么？

大家普遍認為，面試永遠沒有所謂的“正確”的方法。我之所以在這里問各位專家這個問題，主要是希望從中找出面試的一些共性來。

Martin Belam會問的問題是“請向我描述一個你覺得做得很遭的項目，它為什么很糟糕？你從中學到了什么？”失敗是面試過程中經常回避的話題，但像這樣的一個問題可以幫助面試官了解面試者應對失敗的方法（畢竟失敗是一生中不可避免的事）。它可以幫助你了解面試者是否具有謙虛精神，幫助你了解導致該失敗的設計過程。這個看似淺薄的問題，卻能告訴關于應聘者的大量信息。

Justin Cooke的問題是：“這個月，你在互聯網上看到的最驚訝的事是什么？”這是一個非常棒的問題。通過它，你可以了解該應聘者是否像他們自己說的那樣富有激情。（他們是否關注業界發展趨勢？）你也可以了解到應聘者對什么事情感興趣。這個問題說不定還會揭示該應聘者是否適合加入公司團隊及公司現在所做的項目。

“每天，你起床的動力是什么？你喜歡做這方面的工作嗎？”是Peter Merholz必問的問題。

作為面試官，你一定想了解正和你對話的人的動機。畢竟，動機是讓員工愉悅、高效工作的關鍵。如果你直接問他們的工作動力是什么，他們可能會用常用的面試語來搪塞你，諸如“出色完成一項工作后的成就感”之類。詢問應聘者每天早上促使他們起床的事是什么，是對同樣問題的間接問法。該問法可以讓應聘者在不經意間說出更真實的回答。

Tom Wood更喜歡詢問應聘者關于志向的問題，“以此判斷應聘者是否具有努力進取的精神，促進個人及公司的發展。”這也是一個極好的問題，可以幫助你判斷該應聘者是否對個人的職業生涯進行了短期、長期的規劃。

問題六、評估應聘者，你有什么特別的方法嗎？

評估應聘者是否適合當前工作崗位是招聘過程中最富有挑戰的方面，了解業界中在這方面做得最好的人的做法是大有幫助的。

有些人很喜歡走實踐路線，他們會在面試過程中給應聘者安排一個任務，以此作為評估根據。Justin Cooke說：“沒有任何方法能比安排一個任務更有效了，也總能收到滿意的結果。”

Kara Pernice通常會讓應聘者多說，并讓他們模擬執行一些任務，“比如，給出一個簡短的描述，提供一段相關視頻。雖然這并不能真實地反應他們將如何做，但它卻是一個開始。有時我們可以先讓應聘者作為公司的外包人員或實習生。如果最終我們對他仍十分滿意，那么我們就可以雇傭他。”

Peter Merholz、Martin Belam、Stu和Odette都認為，這過程很簡單，可以根據應聘者的文憑、個性來評估。Peter Merhol表示，“簡單明了：他們是否具有相關職業證書？他們是否具有合適的個性，并能適應企業文化？”Martin Belam對此進行了補充，他希望從事UX的所有人在網上都有一定的曝光率。對于正在尋找UX相關職業的人來說，高曝光率肯定是一個加分條件。

七、工作年限、成就、專業證書，會作為招聘的重要參考因素嗎？

我對該問題所得到的結果十分驚訝。我認為在每次面試中，證書的多少將起著重要的作用，但事實卻非如此。

Tom Wood表示，他最喜歡有經驗的人，原因很簡單，他們通過項目實踐、積累工作成果而獲得成長（畢竟，經歷過很多失敗后才能成功。）“我們十分強調與客戶和最終用戶進行面對面的工作交流，UX設計人員要想在這樣的團隊中愜意地工作，生活經驗是很關鍵的，且無法取代。”

而Stu和Odette均認為，“你可以招聘一個有十年工齡的員工，但不見得他能設計出好的作品來。”

Peter Merholz補充到，他的公司一般很喜歡有專業證書的人，但“如果我們正為一個更資深職位招聘，應聘者需具備客戶管理等相關職業技能，這時經驗便顯得更加重要了。”

Martin Belam也補充到，“我認為，團隊中需要有綜合素養（技能+經驗）的員工。我更喜歡給人以指導，引導年輕人進入該行業。我更關注他有能力完成什么任務及他如何完成，而不是工作年限及證書。”

而Justin Cooke提出了一個完全不同的觀點，他認為，工作年齡及專業證書可以作為參考因素，但應聘者對面試問題的回答及對布置任務的完成情況是他們更加關注的。

八、如何留住這些人才？

在UX行業，人才競爭異常激烈，招聘機構對UX人才異常關注、挖角嚴重。下面列出了留住UX人才的幾個關鍵因素：

● 機會

Kara Pernice: “我們會努力為員工提供他們感興趣的機會。”

● 幫助他們實現自我價值

Tom Wood每天都會思考什么會激發員工的潛力，以保證公司所做的每一件事都能幫助他們實現個人的目標及雄心。有時啤酒也可以起到作用。

● 自主性

Peter Merholz提出，Adaptive Path公司所提倡的自主與自由，是所有UX咨詢公司所不允許的。“員工可以通過撰寫、演講、培訓來分享自己的觀點，這也是我們公司團隊無與倫比，最吸引人的地方。”

● 職業發展與世界級別培訓

“不要拒絕任何一個培訓要求；雇傭才華橫溢的領導者；聽取每個員工的意見；持續溝通改進工作方式；每天上午10:00開始工作；跟蹤市場，確保員工的工資待遇始終處于該行業的最高水平；要了解每個員工的職業目標，并制定計劃幫助該目標成為現實。”Justin Cooke給出了自己的做法。

● 預留休息時間

Stu和Odette都表示，“我們愉快地工作，僅專注于一定數目的項目，以免員工過度緊張勞累。否則，將影響工作質量。”

問題九、你在嘗試營造一種怎樣的企業文化氛圍？

該問題緊跟問題八，因為企業文化氛圍是留住人才的關鍵因素。此問題的答案可能會與問題八有很明顯的交叉。

“群星比‘明星’個體更加有誘惑力。”群星氛圍是Tom Wood一直希望營造的團隊文化。

Justin Cooke表示，“我們致力于培養一個富有激情的團隊，團隊關心每一位成員，并全心身地投入到提高數字世界，以使真實世界更美好的偉大抱負中。”

Kara Pernice則更關注于個人，她正努力營造更加自主的團隊，專業人員會通過高質量、嚴格的工作來提高用戶設計。

問題十、你希望更多的UX設計師具有哪些技巧？

這可能是大部UX設計師最關心的問題。它可以幫助找工作的人有針對性的磨練自己的技術。大部分專家對這個問題的回答比較偏重于整體素質——全面要比專門的設計技巧更珍貴。

● 與客戶相處的技巧

Tom Wood認為企業更需要那些這樣一類UX設計師，他們與客戶相處一室時，仍能輕松、自由的思考。

● 戰略統籌的思維

Justin Cooke一直在尋找這樣的人才，他們有著更強的思考能力，能很好地把握用戶整體的想法；他們有理想去提高整體的服務，而不僅僅是體驗；他們有超強的口才。

對此，Stu和Odette補充道：“對產品進行實用性設計的能力，而不是口頭談論用戶體驗的能力。UX行業有大多的空談者，而缺少足夠的實踐者。”

● 鉆研的能力

Martin Belam希望大家可以大量廣泛地閱讀，多關注一些傳統設計技巧。

● 協調能力

Peter Merholz認為“協調能力”在我們的工作中越來越重要，它能引導、促進跨部門間的協作，并獲得最佳工作效果。

總結

UX是一門很難傳授的學科。沒有正規的證書要求，沒有其他的職業路可以選擇，工作內容十分相似。事實上，也很難描述清UX到底是一個怎樣的工作。對于不同人可能代表不同的事情。有些UX設計師職位要求圖形設計技巧，而有些主要是策劃與搭建框架。但大部分要求具有設計、策劃、協調、沖突管理、客觀、領導、開放等綜合能力。總之，一個好的UX設計師必須要有自然審美能力，要不斷吸取新的觀點和方法，探索周圍商業環境中人們的各個方面。

招聘和雇傭UX設計人才是一件充滿挑戰與樂趣的事情。不過有一件事是肯定的：公司對UX設計人才有著很高的需求，但現狀卻是人才短缺。企業需要投入更多精力來吸引和留住該領域中的佼佼者。（編譯：CSDN陳秋歌）

來源: CSDN