沒錯，團隊負責人是打造雇主品牌的關鍵

　　互聯網時代，創業團隊在打造明星產品的同時也不可忽視對于自身雇主品牌的塑造。根據領英在去年發布的《2016年中國人才招聘趨勢報告》，其中87%的企業負責人認為雇主品牌對吸引優秀人才具有重要作用，同時有50%的受訪者預計，在未來10年內招聘將越來越像營銷。這兩年企業對核心人才的需求日益凸顯，但如何獲取人才保留人才則成為了另無數創業者頭疼的問題，翰德上海分公司總經理畢琳透露，在“人才市場中，對優秀人才的競爭將變得非常激烈。數據顯示，63%的專業人才正在尋找新工作。這就意味著雇主亦面臨著自家優秀人才被對手搶走的危險。”由此可看出打造雇主品牌對于企業尤其是初創團隊而言迫在眉睫，大道理大家都懂，可是如何打造? 應該從哪里入手? 從進入2000年后，有太多的企業花費了大量人力物力成本去試圖打造夢想中雇主品牌，結果卻跳進食之無味棄之可惜的大坑，更別提那些市場未穩，資金不足的初創公司。其實對于如何幫助初創公司打造經濟適用的雇主品牌，創業者需要把團隊負責人(包括創業者自身)視為該問題的重要突破點。

　　雇主品牌，領導不管誰來管?

　　首先創業者需要了解，雇主品牌由外部品牌和內部品牌兩個部分組成，外部雇主品牌就是在潛在的雇員中樹立品牌，使公司成為潛在員工心中的工作佳地。諸位想想三國演義里的趙云徐庶糜竺這些人為什么在劉備創業初期就投到其帳下，這就是外部雇主品牌的魅力;而內部雇主品牌則是在現有的員工中樹立品牌形象，它不僅僅是公司和雇員之間所建立的關系，還體現了公司為現有員工和潛在員工所提供的獨特的工作經歷，同樣以三國為例，關二爺他們為啥愿意苦苦追隨他劉玄德，難道只因為是拜把子兄弟?因為劉備重情義，皇叔之名天下仰慕，連曹操都稱贊，所以跟著這樣的老板準有好日子過。這就是內部品牌，也揭示了團隊領導者對于雇主品牌的重要性。團隊負責人不要總是以為雇主品牌是HR的事，的確，在雇主品牌塑造的過程中HR應起到主導作用，但是不要忘記，你的員工是你在管，員工怎么看你也直接影響到雇主品牌的內外部質量。

　　團隊負責人是員工工作體驗的關鍵點

　　創業者應意識到，團隊負責人才是打造良好工作體驗的關鍵點 (對于什么是良好的工作體驗，相信諸位已心知肚明，這里就不再細講) ，與其在項目初期就耗費大量時間與成本去請業內大牛，和追求媒體曝光度，不如專心打造出良好的員工工作體驗環境。工作體驗做不好，即使把大牛請來了也留不長，盡管有可能在短期內提升項目進度與系統穩定性，但人家還沒待幾天就受夠了，要走怎么辦?原先的技術核心走了，剩下的能力不夠接不了，再去招的話，人家又要推倒重做，一段時間過去，別人的團隊融資都過B輪了，你的還在原地。所以從團隊組建一開始，團隊負責人就應該去思考如何打造良好工作體驗，這是為公司提供可持續研發能力的基礎環節。根據翰德發布的最新調查顯示60%的職場人正在考慮今年轉換新工作，其中“辦公室關系復雜”“對領導不滿”“生活工作失衡” 等成為員工離職的重要原因，尤其是對于85后90后而言，自由開放的工作環境，及時有效的反饋，全面的信息指導，以及充分的尊重與授權有助于他們找到歸屬感，而以上這些與團隊負責人的自身行為直接相關。

　　推廣雇主品牌關團隊負責人什么事?

　　團隊負責人作為員工的直接領導者，其行為與能力也決定了員工對于企業的印象。正如2015年KelloggInsight上的 Why Bad Bosses Sabotage Their Teams (為什么壞領導會損害團隊)一文，文章引用管理學者John Maner 和Charleen R的研究調查，結果顯示在被研究的不同工作團隊中，絕大多數員工對于那些急功近利、貪圖權勢的團隊領導者表示出了極大的厭惡，而員工也會輕易將對直接上司的壞印象轉化為對企業的抱怨。在先前對于雇主品牌的論述中，許多作者均提到了通過員工的朋友圈對外經行口碑營銷，請試想，如果你的上司為人小氣奸猾，總是讓你加班加點還不給加薪，你對于自己公司的印象又將如何?你還會主動把公司推薦給自己的朋友嗎?所以團隊負責人一定要注意自身行為對于員工所造成的影響。想做好雇主品牌推廣的話，空頭支票，官架子，小氣這一類的行為要不得。

　　團隊負責人該如何做?

　　布蘭登·霍爾集團的人才招募分析師，凱爾拉古那斯先生表示：雇主品牌建設的最終目的是為了吸引更多的人才。因此團隊負責人在工作場地中的行為也需要圍繞這一目的而展開。筆者在此將人才吸引的過程歸結為工作體驗，領導力，人才識別，傳播渠道四大要素，并逐一闡述在塑造雇主品牌過程中團隊負責人在每一要素中所應具備的行為。

　　

　　(1)工作體驗。

　　許多創業者簡單以為良好工作體驗就是個性的裝修風格+開放式辦公場所+隨意的著裝+零食與健身器材+無厘頭的標語和圖片，對了，再加一輛特斯拉，然后把工作場地和情景拍成小視頻發到微信微博上搞點轉發量，完美的工作體驗就塑造出來了。錯!衣服再好看，你穿不上有什么用?良好的工作體驗不是讓你去追求時尚的工作環境，而是要及時改進在流程、績效管理、激勵、溝通等方面的薄弱環節，從整體上塑造出高端大氣上檔次的文化吸引力，使潛在員工對在這家公司工作有一種發自肺腑的渴望，使內部員工將其工作視為良好的成長機會，視為難忘的職業體驗。以下行為對團隊負責人來說必不可少。

　　① 在項目進程中為你的每一個員工提供及時有效的進度績效反饋(至少半月一到兩次)。

　　② 一對一或小范圍內的進度面談更高效，根據伊利諾伊大學創新學習中心(center for advance study，university of Illinois)的調查，小范圍(small group)的面談 (face to face)對80后90后員工而言是最優化的面談方式。

　　③ 負責人要為員工提供及時的信息幫助，如公司情況，市場情況，客戶情況，問題解決方法和建議，可供使用的資源等調查顯示，90后員工偏向充分的信息指導與溝通，這與其生活的網絡時代有關。做到有問必答，從這個角度來說，你就是員工的百度百科。

　　④ 職業規劃要到位，團隊負責人要及時幫助為其梳理在團隊內的職業發展道路，順便展望一下未來，建議是以不同任務階段為時間點，每一階段結束便要及時進行溝通，總結下過去經驗，指明下一階段的任務與目標，當然，還有員工可獲得哪些好處與機會(為節省時間，也可與個人績效面談放在一起)。調查發現員工離職很大程度上是由于不知道自己能得到什么，而職業規劃就是幫他們理清自己的路子，當然，這個活可不全是HR的，身為直接領導，你對員工的建議和幫助更令人印象深刻。

　　⑤ 注意員工工作與生活的平衡，Life-work balance(生活工作平衡)不只是說說，但現在團隊負責人需要真正的把它重視起來，85后員工已年近30, 而90后員工也已部分生兒育女，在生活節奏如此快速的年代，誰也不想再回家后還有打不完的電話和處理不完的文件。團隊領導者要對員工強調家庭生活重要性，這不僅僅告訴員工你是一個好老板，同時也是鼓勵員工在真實生活中尋找解決問題的靈感，去盡可能多地發現美好的事物。

　　⑥ 塑造自由溝通的工作環境，至少要做到每個人能暢所欲言，對于互聯網一代來說，在撕逼大流行的年代，沒有什么比自由溝通更重要的事情。

　　(2)領導力

　　所謂領導，缺乏領導力還叫什么領導，這里強調的領導力不是讓你擺架子和與員工保持距離，相反，是要用你友善真誠的人格魅力去引導你的隊友，增進歸屬感。

　　⑦ 首先你要有足夠的毅力，毅力是什么?做一個項目半途而廢，這不叫毅力。團隊的核心計劃(idea)你因為閑言雜語徹底否決，這也不是毅力。當前在2B2C生態圈，產品激烈競爭，任務研發緊迫，團隊負責人需要意識到在團隊進程中，需要不斷自我激勵與調整 (當然，不要忘記激烈你的員工，多分享一些激勵性的消息) 。

　　⑧ 其次，做人要大度，不要總是想著去壓榨員工，去搶功。員工有取得成就或發展時不要忘記贊許(不建議公開，可以是私下的電話，微信等) ，及時向上司推薦有潛力的優秀成員。同時，時常請員工吃頓飯，喝杯咖啡聊聊天，發年終獎金請員工唱KTV酒吧夜店等都是可行的方法，關鍵點在于增加你與自己員工的私人交集，從而加強個人情感。

　　⑨ 不要開口頭支票，切記任何一次空口承諾都將導致你在員工心理的高大形象瞬間倒塌，在《成為領導者》一書中，其作者沃倫·本尼斯 (Warren Bennis)列舉了領導者維持信任的四大要素：1. 始終如一 2.言行一致 3. 可信賴性 4. 誠信正直。不能實現的永遠不要承諾給員工，否則在員工心里，你將什么都不是。

　　(3)傳播渠道。

　　許多HR表示招聘越來越像營銷的過程，確實，雇主品牌的塑造策略與產品的推廣過程策略也日益趨同。團隊負責人需要注意的是: 推廣雇主品牌 是一個內外兼顧的過程， 內部員 工成為公司的最佳代言人，同時讓潛在的雇員認識到雇主帶來的獨 特工作體驗。85后員工多是互聯網的一代，因此團隊負責人可以通過分享或鼓勵員工分享公司或團隊的日常工作與活動，以對外展示獨特的團隊工作方式與氛圍。這不僅僅是HR的分內職責，作為團隊日常工作領導者的團隊負責人可以從更直觀的角度將工作環境的細節表現出來，使推廣內容更具體也更真實。

　　(4) 團隊負責人要能夠識別核心人才

　　雇主品牌的塑造是雙向的過程，不僅需要員工將雇主品牌推廣出去，也需要團隊負責人在準確理解雇主品牌同時，根據現有團隊進度與技術結構去預測未來團隊的人才需求。如團隊未來任務重點是什么?需要哪些人才?團隊現有人才情況如何?與預期存在哪些差距?在定位人才需求的同時，結合目前工作團隊的氛圍與工作流程等特點，勾勒出對未來團隊核心人才的構想 (如，兩年后的團隊核心是誰? 預測產品核心技術是什么?) 并將構想及時反饋給HR或CEO，以便根據市場產品需求及時修正雇主品牌形象。