TO B 、TO C 兩手抓，喵才用職場老人做背書，以全新模式共享人才

　　隨著“大眾創業、萬眾創新”熱潮襲來，創業公司如雨后春筍般崛起。然而，在這些企業快速發展過程中，怎樣搭建班子、搭建什么樣的團隊，對于成長期企業來說至關重要。不同于大企業，小公司在招人時屬于典型的價格敏感型客戶，很多公司甚至沒有自己的 HR，得 CEO 親自出馬招人，以節省成本。但是對于任何公司來說，從0到1的時期都是最為關鍵的，也是最難的。所以，高質量的人才極為重要。簡單來說，他們想“花小錢，辦大事”。

　　現在市面上很多招聘公司，實際上仍舊在沿用“簡歷”這一單一維度來匹配人和崗位。然而，人是立體的，絕非一張紙所能反應。舉個例子，一家公司想招產品經理。有兩人同時來應聘，其中一人(A君)3年工作經驗、另一人(B君)2年工作經驗。單看簡歷，自然會選擇工作經驗更加豐富的人才。但如若上述兩人在與面試官交談過程中，公司發現 A 君無論是形象氣質、談吐素養都與公司文化極為不符;而工作經驗相對欠缺的 B 君，則與所聘企業一拍即合。這種軟性“氣場”，是簡歷無法體現的。

　　職場人士，特別是具備了多年工作經驗以后，早已不再是剛畢業時的“一張白紙”。要甄別其是否優秀、與所求職位相配程度，最好是用有多年工作經驗的、功成名就的職場老人為其做背書。利用他們多年的職場工作經驗，判斷此求職者所具備的素養是否就是公司所要求的能力，這也是獵頭存在的價值。

　　張美吉是一名有著13年人力資源工作經驗的招聘專業人士。于15年創建初創企業人力解決全案公司——“泛優”，以為企業招到人為入口，還為企業提供如何留住員工、管理員工等一整套人力解決方案。比如泛優與200多位企業高管達成了合作關系，利用他們的閑暇時間給初創企業提供定制化課程。該項目在16年4月獲得優客工場種子輪投資，同時為優客工場內部孵化的企業提供人力資源管理服務。

　　在服務這些初創企業的過程中，會有一些經過職場老人背書的優秀人才，因為某種原因沒有被錄用。但這些閑置的 C 端流量其實可以用某種方式被留存下來，再轉給需要的企業。這就是喵才的雛形。

　　如果說“泛優”是一個針對 B 端的人力資源解決方案公司，那么“喵才”就是一款針對 C 端人才的留存、分享工具，兩者相互依存、互利共贏。泛優可以利用喵才上的人脈更好的服務初創企業，同時喵才也會從泛優處沉淀更多優秀人才。

　　在今年3月推出的最新版本中，職場“老人”可以推薦朋友，從人才挖掘、入職、薪資談判等每一個環節都有參與。做了一段時間，張美吉發現，幫朋友找工作不是痛點，為自己找工作才是痛點，很多人不是專業 HR，沒時間也沒意愿為別人做這么多的事情。5月份上線的版本砍掉了原先的許多功能，只保留了“人脈信息獲取”和“人脈信息購買”兩大功能。

　　在運營初期，喵才會引入“明星經紀人”概念，他們是各自領域的知名人士，可以吸引新的經紀人加入喵才，上傳人脈。這些“經紀人”只需把他們給他們看好的求職人員寫上求職意向、簡單介紹，即可推薦到平臺上，平臺上的人力資源專家也會通過電話訪談等形式了解該人脈的能力，并對其進行打分。若有企業看上某人才，可以直接和經紀人聯系以獲取該人脈。

　　這種形式的好處在于，有足夠的經驗的“明星經紀人”，會利用自己多年的職場經驗，判斷求職者是否真的具備特定崗位所要求的素質。同時其知名度又為求職者做了一個很好的背書。這就避免了上文提到的悲劇——優秀的人才被一些硬性條件(比如必須要求3年工作經驗)所淘汰。

　　

　　目前項目主要是在人脈信息的交易過程中，通過抽取傭金來變現。當有人想觸達平臺上的一些優質人脈時，通過充值會員費方可查看。其次，當喵才平臺積累了足夠多優質的人脈時，“泛優”自然可以通過喵才這一線上渠道為線下倒流，實現線上、線下的聯動，達成盈利目的。

　　以內容吸引用戶，用和高端人脈建立聯系的誘惑留住人脈，是很多招聘平臺所走的路。比如用內容(八卦)和人脈兩條腿走路的脈脈，最初被很多人了解，就是因為其上的公司八卦板塊爆出了很多鮮為人知的大公司八卦新聞。喵才自然也是一樣，通過運營一系列線上、線下活動，讓行業大咖做專題的分享，比如“美吉說”、“大咖說”，給新人們傳授一些職場知識，把低頻的求職行為盡量往高頻行為上拓展，從而黏住客戶。

　　在“泛社交、即時通訊”領域已經被騰訊牢牢占據的情況下，垂直領域社交無疑是互聯網下半場的主旋律。擁有多年招聘、人才管理經驗的喵才團隊，在職場人脈積累上的優勢是其他初創團隊無法比擬的。而新入職場的小白們對和這些職場大佬建立聯系的渴求自然十分強烈，也許在未來，當積累了足夠多 C 端人脈后，喵才會開啟“職場社交”功能。

　　從5月上線至今，在未經推廣的情況下，平臺積累了3000多個經紀人，6000左右的求職者。正在尋求一輪300-500萬人民幣 Pre-A 輪融資。