錢給你，夢想給你，空間給你，為什么90后員工還是留不住？

90后、95后年輕人該怎么管理？這恐怕是創業者討論得最多的話題之一。

即使混跡江湖多年的人也會發現，以前常用的招術，用到年輕人身上完全不管用。

員工沒信心，開個會打打氣，“未來大家一起努力，把業務做好”，結果只有幾個70、80后喊兩句，90后全低頭玩手機…….

因業務需要，調動一下崗位，對不起，我不喜歡，調還是不調，選錯就是辭職信啪的一下拍在桌子上…...

招員工也是完全顛倒，賣方市場變成了買方市場。對方問待遇怎么樣，晉升空間怎么樣，下午茶怎么樣，你都得小心翼翼地回答，一個不滿意，他就不來了......

似乎90年后出生的人與之前的人完全是兩個不同的群體，但是他們卻在逐漸成為公司的主力，所以學會管理年輕人很重要。

目前市場上多數人力資源課程都是針對大型企業，方法也偏傳統，對以90后為主的初始企業來說，適用性并不強。而本書作者秋葉創立過多家公司，員工以年輕人為主，書中內容大多都是根據實踐總結出來的經驗，更適合一家初創公司。

針對以下問題，通過閱讀你將獲得答案。

1、選擇什么樣的人合伙才能成功？

2、不同崗位應該用哪類人？

3、如何激勵90后員工？

4、90后員工到底要的是什么工作氛圍？

怎么找到合適的合伙人？核心原則：有創業者思維，愿景相似，能力互補。

一個人干肯定干不過團隊，創業需要找合伙人一起干，各方爭取將各自的價值發揮到最大。選合伙人最關鍵的一條原則是，要找具有創業者思維的人。

打工者會考慮工資多少，創業風險有多大，而創業者明白選擇創業就是選擇風險，更看重未來長遠的回報。具有創業者思維的人，他們更能吃苦，更知道為了遠期利益而放棄短期回報。畢竟創業是一件回報在未來的事，前期需要辛苦付出。如果一個合伙人整天想著付出怎么還沒有回報，那么很容易就會被困難打敗，成功也就遙遙無期。

要找到合適的合伙人，絕對不可能我開始創業了，才去看看哪些人合適。找到合適的人是一個漫長的過程，準確來說，合伙人不是找到的，而是修來的。在創業之前，你就應該留意身邊哪些人有潛質成為合伙人。

那么具有哪些潛質的人能成為合伙人呢？

業務能力最好是互補，創業公司一個人負責一條線，每條線業務不需要，需要不同能力的人去做，也不可能安排兩個能力相當的人去，所謂一山不容二虎。蘋果公司創始人沃茲和喬布斯就是例子，沃茲擅長技術，喬布斯擅長商務。但是他們兩人都有共同的愿景——相信個人計算機將會改變這個世界。

愿景相似，能力互補，其它就沒有那么重要，比如不要太在意對方的缺點。這個世界上沒有完美的人，只要對方足夠有用，要容忍那些不會影響到工作的缺點。

當年沃茲和喬布斯共同創作一款游戲，喬布斯拿到酬勞后對沃茲謊稱只有700美元，只分給沃茲350美元，但實際上喬布斯拿到的更多。沃茲知道這件事，但并沒有放在心上，仍然接受喬布斯邀請創立了蘋果公司。

蘋果電腦Apple I與Apple II都是由沃茲開發，兩人的股權卻是五五分成，沃茲的父親對此很不滿意，“憑什么這個沒做任何事的家伙要五五分成”。當然沃茲還是同意了，因為喬布斯是一位營銷天才，而且擁有領導力；沃茲生性內斂，只想一個人工作。兩人的能力正好形成互補。事后證明，沃茲的決策是明智的，蘋果成了一家偉大的公司，而喬布斯功不可沒。

但是要找準一個合適的人是不容易的，就像談戀愛，剛開始你很難確定對方是不是渣男or渣女，只有處一段時間后才能發現真相。找合伙人比找男女朋友還難。處了一段時間，當你發現合伙人不合適的時候，創業已經開始了，股權也分了，再想踢對方走就很困難。

所以找合伙人建議先組建團伙，再考慮組建長期穩定的團隊。

團伙也就是項目制的臨時搭伙，項目結束就解散。通過短期合作，你能發現對方是否適合自己，能否打好配合，之后再決定是否要和對方合伙創業。如果連續做多個項目都很順利，有持續盈利的模式和方向，再考慮組成團隊。

找到合伙人后首先要解決的是怎么分股權。

光按出多少錢來分股權是比較好解決的，難就難在有的人帶資源合伙，有的人帶技術合伙，他們當然不愿意按出資比例分股權。

這該怎么分呢？

要看你的公司是什么類型，如果是資金驅動型公司，比如開一家店，股權就要向資金投入方傾斜；如果是技術驅動型公司，比如搞研發設計，股權就要向有技術開發能力的人傾斜。總之，難以在市場上找到替代資源的貢獻才值得給予股權。

分股權后還要考慮退出機制，中國人太重情感，分家的事都不愿意在合伙時提起，但是創業風險大，為保成功，一定要制定好退出機制，避免公司動蕩。你可以這么想，提退出機制不代表傷害感情，而是為其他合伙人考慮，為員工考慮。

初創公司需要的三類員工

核心原則：像夫妻一樣和合伙人過日子，像談戀愛一樣和外包人勾搭，給老實人溫暖讓他有歸屬感。

這三類人分別是：合伙人、外包人、老實人。

創業公司要找的3種人。

一、關鍵崗位找合伙人

能把關鍵業務放心交給員工做，這樣的人最好是利益綁定，讓他們成為合伙人。

對待合伙人，就要以過日子的心態。

過日子也就是考慮好柴米油鹽，精打細算，不要隨便開高薪，并且要分工明確，誰主內，誰主外，不要插手別人的工作。合伙人也不是沖著工資去的，而是公司做成上市，給合伙人開高薪會增加人工成本。

對待合伙人，還要為其賦能，放手讓對方去做，他不一定能立馬勝任工作，要培養他的能力。

要培養一個人的能力，一個好方法是直接給他錢，讓他自主決策怎么花。花之前只要商量好大體方向，細節就不需要再過問，這樣容易培養出一個人對用錢的感覺以及成本控制的意識。或者直接給他人，但要求他定義績效制度，用激勵制度去管人、用人。

二、能力不足找外包人

有些工作很復雜，但很久才會用到一次，這就沒必要養一個人，成本太高，可以選擇外包。外包通常包括商標設計、做賬、產品包裝、廣告、文案、軟文等等。外包人做事專業，但是要按質保量完成任務，需要反復去溝通協調，溝通成本也不低。

對待外包人，要像談戀愛。談戀愛就是要不斷制造小驚喜，讓外包人和你做朋友，這樣能提高溝通效率。朋友之間做事都好商量。如果一切都是在商言商，那么成本會更高。最終要將外包人形成一個資源庫，隨時都能用，還能按時保證質量。

三、重復工作找老實人

很多工作都需要重復，需要員工有耐心和細心，這樣的工作不能投機取巧，應當找老實人。老實人沒有那么多想法，他們的執行力很強，能按照要求把工作認認真真做好。做到一定程度后，老實人也能擊敗聰明人。

對待老實人要溫暖。絕大部分人希望是找一家公司安安穩穩地領工作，只要公司有錢賺，老板體貼人，員工談得來，這就夠了。所以對這樣的人，老板平常應當多多關心，按時發工資，讓員工覺得在這里上班有歸屬感。有歸屬感對公司就會越忠誠，不容易離職。

對老實人安排任務時，要給予具體的任務、明確限定時間和任務內容，不要讓他們去思考太多關于如何選擇的內容。

絕大多數員工需要的是安全感

核心原則：對普通員工，要為他們創造安全感；對優秀員工，要為他們創造事業的舞臺。

90年以后出生的人，他們和80后以及之前出生的人完全不同，他們從小在物質和精神上都很充足。他們還是獨生子女，因此他們從小受到的都是眾星捧月般的對待。但是他們沒有兄弟姐妹，父母也忙于事業，所以也是一代孤獨的人。這樣的人內心往往不安定，害怕被拋棄。所以他們最需要的是不是物質，而是對他們的信任。

管理這一代員工，除了物質激勵外，還要重視他們的精神需求；除了工作交流，還要打造陪伴型團隊。總之，要讓員工有安全感。

員工選擇打工的本質就是讓渡風險，同時也將風險收益讓渡給創業者，一旦員工有了“不安全感”，他就會選擇辭職。沒有上升空間，公司前途不明同樣也是沒有安全感的體現，因為員工會焦慮未來自己是否還有競爭力。

比如本書作者在公司里，會告訴新員工，你除了能靠自己努力賺到更高的薪水，還有各種鏈接牛人的機會，獨當一面的工作機會，還能出國團建，辦公室有看不完的書、吃不完的零食。發現員工身體不舒服，立馬要求停止工作，并安排人陪同去醫院檢查等等。除了發工資外，還幫員工留意各種投資買房的機會，讓員工不僅學會賺錢，還能學會理財。

通過這些小事，讓員工相信公司會在他們需要的時候提出幫助，幫他們解決麻煩。而員工們在公司可以一起玩吃雞游戲，這些都是安全感的體現。

一些小技巧可以提高員工安全感，比如：

1、按時足額發工資。

2、讓員工憑借公司員工的身份享受額外福利，比如訂房折扣、各種合作伙伴的福利等。

3、允許員工按自己的方式布置辦公環境，用更大的顯示器，高端配置，讓員工產生優越感。

4、改善員工伙食，尤其注意提醒員工按時吃飯、按時休息，避免過度加班。

5、邀請員工親人來公司參觀，讓他們的父母放心。

6、讓員工有機會完整了解同行的薪酬福利體系，了解月薪5萬的人背后的代價、工作要求、工作時間。 ……

一家能適應當下變化的公司，應該是搭建一個平臺，為員工匹配相應的資源，解決員工的后顧之憂，讓員工在這個平臺上能更好的發揮。

當然給足安全感的同時，一定要有激勵機制，這是一對措施。只有安全感，沒有激勵，員工就會貪圖享樂，不思進取；只有激勵，沒有安全感，員工賺太多也看不到希望，沒有忠誠度，一旦公司經歷挫折，很可能就跳槽了。

如何讓員工的狀態發揮到最好？核心原則：好效果的三種獎勵，組合化、碎片化、視覺化。

要激勵90后員工，傳統的激勵方法通常效果并不好。

傳統模式下，給員工的是基本工資+績效提成。基本工資對應基本工作量，績效提成對應完成目標的獎勵，要多賺錢，就努力完成更多目標。這種多勞多得的機制，還有階梯提成，完成的任務量越高，提成的比例越高，年終排名第一還有額外年終大獎。

但是這種方式對90后的收效并不那么明顯，90后不僅需要金錢獎勵，還需要精神獎勵。所以獎勵形式要做出創新，這三種獎勵才是更好的方式。

第一種是組合化、多元化的獎勵。讓員工有新鮮感、有驚喜，同樣是花1000塊錢，有驚喜帶來的效果比直接發工資卡里好得多，發卡里只是一堆數字，而組合的獎勵能讓人覺得獎勵很多，很豐富。

第二種是碎片化、游戲化的獎勵。人們為什么會沉迷于游戲，其中的重要原因就是游戲的獎勵很及時，只要玩家做出一部，就獎勵一點。游戲化的獎勵即是借鑒游戲的機制，將一個任務目標分成多個階段的目標，每完成一個階段就打賞，讓員工對工作持續保持積極性。

第三種是視覺化。在這個無論做什么事之前都要拍照發朋友圈的時代，一個視覺化的獎勵能讓員工獲得被朋友圈關注，收獲更大的成就感。這樣做還能讓其他人了解到這家公司原來這么酷，值得來體驗，有利于招到更多優秀的員工。

具體有哪些方法呢？比如：

1、做出貢獻，立馬獎勵，不要拖到年底，小公司財務靈活，就要發揮靈活的優勢；

2、員工做出優秀業績，馬上重獎給予肯定，并讓全公司的人都知道；

3、內部搞員工競賽，誰完成了給誰發紅包；

4、給優秀員工提供自由行的旅游福利。

除了獎勵要及時與可見外，公司還應該幫助員工應對工作困難。

太難的任務總是想讓人放棄，而初創公司能招到的員工通常難滿足要求（因為開不起高薪水），需要培養一段時間。培養就是要讓新員工不斷解決難題，不斷試錯，才能成長起來。如果公司能提供更多幫助，為員工賦能，那么員工也能盡快成長起來，為公司做貢獻。

第一是建立信心，如同打仗一樣，有一位勇猛的先鋒會讓士兵心里更有勇氣。公司的先鋒首先就是創始人，創始人自己完成普通人認為了不起的任務，集中力量打爆一個點，讓員工意識到，只要跟著干，自己也能挑戰不可能，信心大增。

第二就是讓核心員工接受挑戰。一個團隊總有只想朝九晚五工作的人，這類人就不適合讓他接受挑戰。先培養對成功有極強欲望的人。如果創始人挑戰不可能，員工可能還會覺得是創始人經驗豐富，自己還不到那個段位。但是讓同級員工也挑戰不可能，并且成功，對所有員工都是極大的刺激，讓他們覺得他也能。

第三是樹立一個外部對標的目標，有的員工在公司已經是最強了，無敵是寂寞的，容易松懈下來，這時就要給他找一個外部更強的目標，讓他找到目標，不斷去挑戰，他才能持續進步。

第四創業公司最大的特點就是靈活，不應該一味地學習體系完善、框架結構成熟的大公司管理辦法。因為大公司靠的是體系往前碾壓，有沒有創始人在，公司照樣在運轉，而創業公司離了創始人，很快就熄火了。

所以創業公司應該發揮自己的特點，將靈活發揮出來，為核心員工賦能，讓核心員工帶著普通員工往前跑。