創(chuàng)業(yè)公司 CEO 們是如何識(shí)別人才的?

對(duì)于創(chuàng)業(yè)型公司來(lái)說(shuō)，招聘是公司最重要的事情之一。很多CEO在創(chuàng)業(yè)之前，都低估了這件事情的重要性。創(chuàng)業(yè)初期，如果不是明星創(chuàng)業(yè)者或有雄厚的資金背景，招人會(huì)變得非常困難。

創(chuàng)業(yè)公司的招聘困境存在兩方面原因，一方面是待遇比起大公司存在先天不足，如福利待遇、辦公環(huán)境、團(tuán)隊(duì)水平、名氣、公司資源等;另一方面是公司的招聘政策自身存在問(wèn)題，今天我們就重點(diǎn)的聊聊后者。

一、親歷親為
在創(chuàng)業(yè)型公司，負(fù)責(zé)招聘的人不一定能準(zhǔn)確的判斷應(yīng)聘者的能力與水平，而且作為職員的他們，注重『無(wú)過(guò)錯(cuò)』——對(duì)于職員來(lái)說(shuō)，他拿不準(zhǔn)的人可以不招，這樣他本人就沒有任何的過(guò)錯(cuò)，而這種傾向性會(huì)導(dǎo)致企業(yè)無(wú)形中受到損失。

由于初期人數(shù)較少，初期團(tuán)隊(duì)人員構(gòu)成對(duì)公司未來(lái)影響重大，而CEO往往是團(tuán)隊(duì)中綜合水平最高的人，建議一定要親自瀏覽簡(jiǎn)歷，并參與所有崗位的面試。

這樣做的好處，有兩方面：

創(chuàng)始人親自面試，會(huì)顯得更加尊重求職者。

加入創(chuàng)業(yè)型公司的求職者，大多是渴望獲得更大的空間，而創(chuàng)始人對(duì)他的態(tài)度極其重要。如果創(chuàng)始人對(duì)此不冷不熱，會(huì)令部分求職者考慮自己加盟后是否能獲得創(chuàng)始人的支持。

更方便招到氣場(chǎng)相同的人。

早期企業(yè)文化的塑造對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展有著很大的影響，所以盡可能的找和自己氣場(chǎng)相合的人加盟最好。在面對(duì)求職者的時(shí)候，思考一下，如果彼此之間不存在工作關(guān)系，我愿意長(zhǎng)時(shí)間和這個(gè)人相處嗎?如果答案是否定的，那么你可能需要再看看其他的求職者。

二、招聘政策
對(duì)于創(chuàng)業(yè)型公司來(lái)說(shuō)，求職者的個(gè)人能力>從業(yè)經(jīng)歷>工作經(jīng)驗(yàn)>學(xué)歷。

學(xué)歷雖能一定程度的反映個(gè)人素養(yǎng)，但無(wú)法和工作能力劃等號(hào)，且學(xué)歷越高，其求職者可選擇的工作機(jī)會(huì)也越多，穩(wěn)定性會(huì)差一些。

大公司背景的求職者更受歡迎，但在高興之余請(qǐng)理性判斷，大公司崗位分工較細(xì)，并且有完善的體系與充足的資源，而創(chuàng)業(yè)型公司則完全不同，求職者是否能適應(yīng)這種環(huán)境所帶來(lái)的差異?并是否具備解決多方面問(wèn)題的能力?這些都是要?jiǎng)?wù)必考慮的。

工作經(jīng)驗(yàn)豐富≠能力突出。創(chuàng)業(yè)型公司面臨很多未知的領(lǐng)域與挑戰(zhàn)，如果求職者只能采用已有經(jīng)驗(yàn)解決問(wèn)題，那將很難開展工作。

對(duì)于最重要的個(gè)人能力，可以細(xì)化為：

1.學(xué)習(xí)能力

2.學(xué)習(xí)未知事物的能力

3.總結(jié)歸納的能力

4.持續(xù)提高專業(yè)技能的能力

5.解決問(wèn)題的能力

6.如何解決從未遇到過(guò)的問(wèn)題

7.如何在資源不足的情況下解決問(wèn)題

8.面臨自身無(wú)法解決的問(wèn)題，該怎么做

9.爭(zhēng)取公司資源解決問(wèn)題的能力

10.團(tuán)隊(duì)合作能力

11.溝通

12.團(tuán)隊(duì)協(xié)作

13.項(xiàng)目管理

14.資源利用

以上這些，是一個(gè)人實(shí)力的集中體現(xiàn)。

不過(guò)即使如此，我們還是很難通過(guò)短暫的面試識(shí)別出真正的人才。這時(shí)候就需要設(shè)立一些制度來(lái)更好的幫助我們。

三、創(chuàng)業(yè)公司的招聘政策
盡最大可能的尊重求職者

1.提前準(zhǔn)備好求職者的簡(jiǎn)歷

2.面試前至少要了解求職者的基本信息

3.盡可能的幫助求職者緩和面試時(shí)的壓力

4.避免問(wèn)一些毫無(wú)意義的問(wèn)題

我做面試官時(shí)，從來(lái)不問(wèn)兩個(gè)問(wèn)題：能否先自我介紹一下?你有什么優(yōu)點(diǎn)?應(yīng)聘者的個(gè)人信息，簡(jiǎn)歷中已經(jīng)寫的很清楚，如果想對(duì)應(yīng)聘者有更多了解，比起自我介紹這種死板的方式，不如隨便聊聊家常。至于一個(gè)人有什么優(yōu)點(diǎn)，其實(shí)和是否能勝任這份工作并無(wú)直接關(guān)系。多交流具體、細(xì)節(jié)的問(wèn)題，這樣最能看出求職者的真實(shí)水平。

四、工作一段時(shí)間更能看出候選人是否合適
創(chuàng)業(yè)型公司，在吸引人才上存在先天缺陷，并不具備大公司隨便挑人的條件的，只能盡可能的大浪淘沙，找到那些被忽略或是存在潛力的人才。

有些人出于各種原因，面試時(shí)表現(xiàn)并不突出;有些人則在面試時(shí)表現(xiàn)出了自己不具備的假象。我們很難通過(guò)短暫的面試對(duì)求職者有全面清晰的了解。想要了解求職者最好的方式，就是和他一起工作一段時(shí)間。

五、CEO招聘方面的終極挑戰(zhàn)
如何面對(duì)比自己強(qiáng)的應(yīng)聘者?

優(yōu)秀的人才，為什么要加入你的公司?

當(dāng)求職者不如預(yù)期卻有一定潛力時(shí)，如何判斷其去留?

這三點(diǎn)真的很難，需要不斷的學(xué)習(xí)才可以。

作者：王鹽Charles-微博