電商人才獵頭錄：瘋狂的年代 用沉靜的人

CEO訪談錄

本期訪談嘉賓：

酷運動網CEO 朱啟功

初刻網CEO 許曉輝

億瑪在線CEO 柯細興

派代網CEO 邢孔育

引語：

公司政治是個很微妙的東西，有時候看起來是路線之爭，實際是為了搞對手，你說這個品類增加還是不增加？你說先發展老會員還是先拓展新會員？你說重電子還是重商務？有定論嗎？需要有定論嗎？哪怕每一個技術層面的爭論都有可能能折射到戰略層面的差異，都可以上綱上線。

正文：

凡客的張主管

“喂，您好，是凡客的張主管嗎？”

“我是，哪位？”

“張主管您好，我是金鼎獵頭公司的，有家行業內很知名的傳統企業要做電商，現在正急需人才，不知您是否有意向談一談？”

“他們月薪能給多少？”

“您現在月薪5k吧？至少翻倍！”

“不能低于12k！”

“呃……好，沒問題，那明晚有空嗎？老板想和您聊聊。”

“恐怕不行，最近一直有約，下周三吧。”

這應該是電商獵頭對話中，最保守的版本吧，一個85后的電商經理人，可能也就做兩三年的電商，但是因為是在凡客待過，或者在京東，當當，紅孩子待過，或者做過淘寶大店的運營主管，接到獵頭詢問的時候，月薪要價不會低于10k，不包括其他績效。

然而，即便如此，心急如焚想上電商項目的傳統企業老板也未必能夠招到合適的人才，有時候他們甚至說，你說你要多少吧？只要你肯來！

業內人士大呼看不懂，這批年輕的電商從業者瘋了嗎，他們的月薪已經超過傳統企業普通主管的一倍，而且還不用對項目成敗負責，他們難道已經完全不需要考慮自己能為企業創造多少價值的問題嗎？

狂躁的需求

每一種畸形現象的背后都有一群不理性的人在發揮作用。

電商人才薪資的高漲，表面看是市場供需不平衡所致，據說，現在電商人才的需求太旺盛了，大的電商企業，員工每年增加一倍，小一點的更是幾倍的要求。

但是實際上，這些需求并非都是良性需求，正如腫瘤也需要營養，但是，只會使身體更壞。

實際上，對類似凡客張主管級別電商人才的需求，有兩種類型的企業都需要，一種是創業型電商公司，比如酷運動，初刻等，這些公司的創始人大多來自凡客，紅孩子等大型電商公司；另一種是傳統企業要上電商項目。

前一種需求，稍微理性一點，因為創始人大多是行業資深人士，初刻的許曉輝說，你這個人值多少錢，是半斤還是八兩，我一眼就看出來，所以，我不會輕易雇傭這些要價太高的人。

當然，也有一些創業者，很輕松的拿到了風投，有的是錢，所以高薪挖角也在所不辭，不過酷運動CEO朱啟功提醒，現在有太多的都是電商從業者，而并非電商人才，人才是值錢的，但是你真能辨清人才嗎？

而后一種對人才的需求，有點病急亂投醫的感覺，只要你做過電商，能帶團隊，尤其在凡客京東等大型電商里待過的，就都需要。正是這種盲目的需求，再加上媒體的不斷炒作，讓電商人才的成本一下子漲上去了。電商企業賺不賺錢先不說，打工的肯定是掙到錢了。這種需求有點畸形了。

億瑪CEO柯細興對這種心理有個很好的總結：他們在用人力成本代替時間成本，有的企業年增速達十倍，他們不愿付出這種時間成本，那好吧，就付出人力成本。他要這部分人，在這個階段不是為了給他賺錢，而是為了達到高成長的速度，在這個階段，誰能把他的發展速度帶上去，誰就是人才，現在很難評估，這個人應該值多少錢，人力成本應該占據我收入成本的多少？都沒到這個階段。

問題是，他這種拔苗助長的方式會成功嗎？

豪華團隊的分崩離析

我們不妨猜想一下，若是電商企業真的雇傭了豪華團隊，比如，IT系統的人來自京東，市場經理來自凡客，產品經理來自李寧，物流來自新蛋，快遞來自紅孩子，渠道合作來自走秀網，再加上來自淘寶系的干將一批，來自傳統企業的采購若干，這家企業就真的可以快速騰飛了嗎？

告訴你，這種團隊不到一年一定會分崩離析。

已有前車之鑒，某傳統零售企業，做獨立B2C，花重金聘請了如上豪華團隊，但是，不到半年，人員幾乎換了一遍，這本來是一個很好的項目，企業背景、運作模式、領頭人的資歷、老板的決心都無可挑剔，唯獨在豪華團隊上，載了大跟頭。

酷運動CEO朱啟功對這個現象做了個比喻，就像皇馬和曼聯的對比一樣，皇馬的銀河艦隊在每個崗位上都有世界一流的人，他們的一個球員可以買下一些對手的一個球隊，但是，他們很少拿冠軍，而曼聯則是不斷挖掘和培養那些默默無名但是很有潛力的隊員，從而成就了那個輝煌的曼聯時代。

電商也是一樣，如果你一開始的時候就財大氣粗，到處挖豪華團隊，一是，你的錢浪費的更快，因為你讓花錢的人覺得你好有錢啊，更重要的是，來自不同企業的人，有時候很難磨合到一起。

很多電商人才在原先的企業里已經形成了一定的文化，比如淘寶上來的人，可能更偏重于中小企業或者淘寶店長的觀念看問題，語言稱呼還有明顯的淘寶痕跡，而從京東來的人，又有一些個性的東西，傳統企業過來的人也有自己的思路。

這些來自不同企業的人，有時候很難磨合，一方面，大家都是有棱有角的，都年輕氣盛血氣方剛，都想指點江山揮斥方遒，都有各自的經驗和想法，而這個領域目前并沒有統一的理論，沒有三個代表和科學發展觀為指導，沒有某某偉大思想永垂不朽一統江湖放之四海而皆準，誰的觀念才是正確的？要通過實驗才行，而實驗就要耗費機會成本，一旦大家有爭執，實驗結果無論如何，企業都會受損，因為失敗方對成功方仍會深埋怨恨。

另一方面，大家能力都很強，都是老板挖角過來的，都是親自促膝深談三顧茅廬八抬大轎請來的，憑什么要服你啊。

公司政治是個很微妙的東西，有時候看起來是路線之爭，實際是為了搞對手，你說這個品類增加還是不增加？你說先發展老會員還是先拓展新會員？你說重電子還是重商務？有定論嗎？需要有定論嗎？哪怕每一個技術層面的爭論都有可能能折射到戰略層面的差異，都可以上綱上線，關鍵在于，爭論的雙方是否同心同德。

所以，如何捏合來自不同文化的人？那要先問老板，你的文化是否足夠強大？無論是來自淘寶還是京東，還是新蛋，到一起之后，自己企業的文化究竟有多大的移植力和控制力？文化路線走下來就是派系路線，每個人進來的時候，都代表各自不同的利益，就會有很大的沖突，你能平衡嗎？

瘋狂年代，用沉靜的人

那好吧，當這個領域的人才已經完全不按照創造價值去衡量身價的時候，老板們該何去何從？就這樣接受當前的用人成本還是另謀他途？

無論是酷運動的朱啟功，還是初刻網的許曉輝，都表示不會輕易用那些月薪上萬的“張主管”，他們更需要的是志同道合的人，哪怕這個人需要培養，若是在意薪酬，若是想投機，那很難融入這種艱苦奮斗的創業型公司。

培養一個有理想沒技能的人需要多久？四位CEO的意見很一致，三個月上手，最多半年可以靈活調用。

此外，企業若想減少對復合型人才的依賴，派代網CEO邢孔育給出了很好的意見，那就讓流程細化，當你的系統流程做地越好的時候，你對復合型人才的需求就會越低，就像好樂買一樣，在物流配送環節，他們將流程細化到哪怕培訓三個小時就可以上崗。

在瘋狂的年代，最好少用瘋狂的人了，像“張主管”那樣，將自己已被高估的身價委于一個浮躁的老板，他真的能夠找到自己的舞臺嗎？而老板用一個高估身價的人，真的可以實現自己的電商雄心嗎？

做大事還是要用沉靜的人，愿意腳踏實地又胸懷抱負，不跟隨浮躁，有自己的想法，他們想找到的是一個更好的舞臺，將自己與他們捆綁在一起，打造志同道合的團隊，你才能真的成就大事業。

而一旦有錯誤的期望，則必然有惡的結果，拔苗助長，是肯定要付出代價的。

文：馮華魁 （來源：派代網）