今天想重點跟大家談一談有關“目標管理”的這個話題。

一提起管理就讓很多經銷商老板們特別的頭疼，大家都會抱怨說現在的員工不好管，“說輕了不管用，說重了撂挑子不干了”……怎么辦？！

今天想重點跟大家談一談有關“目標管理”的這個話題。

目標管理是所有管理的基礎——沒有目標就沒有管理，這就像射箭一樣，如果沒有“標靶”，那么你箭射的水平到底如何就很難進行評判了。

那么，到底什么是目標管理呢？我們先來給它下個定義——

目標管理就是管理者與被管理者共同參與目標的設定、實施和評估的一個過程。

這里有兩點需要注意：

一、目標管理是一個閉環管理，這不僅包含了目標的設定，還包括了目標的達成過程與評估反饋；

二、我們的目標不是主管直接下達給下屬員工的，而是經過與員工協商并且被員工認可的，只有被員工接受并認可的目標才更容易被達成。（這就好比我們小時候讀書時經常說的：不是老師“要我學”，而是“我要學”。）

首先，我們來談談目標的設定。

彼德·德魯克先生在《管理的實踐》中，提出了著名的SMART原則，即目標設定要遵循S-具體的，M-可衡量的，A-能夠達成的，R-相關的，T-有時限的五個原則。

在我們分解銷售任務時，主管首先需要思考的就是銷售任務的分配有無遵循這五大原則：我們很多主管在分解銷售任務時，更多地是參考了上個月的銷售達成情況，盡管這本身并沒有大錯，但這時你卻忘記了另一個更加關鍵且需深思的問題點，那就是上個月銷售業績達成的結果更多依賴的是員工的個人能力，還是一些偶然的因素？

此外，老李還想補充一點，那就是目標的設定是需要得到員工認可的，所以主管在跟員工溝通任務的時候就需要一些技巧了：可以由員工自己提出目標，然后再對其進行適當的引導，以期達到我們心目中的預期目標。

其次，我們再來談談目標管理的實施。

在目標管理實施的過程中，主管是有責任、有義務的教會員工怎么達成目標的。如果我們的目標沒有達成，主管只是簡單地把責任推給了下屬，這只能說明這位主管是極不負責任的。

員工能不能達成目標，將取決于三個方面：

一是干什么；

二是怎么干；

三是愿不愿意干。

關于這三個方面，接下來由老李一一展開來說：

A．干什么，就是主管要給下屬方向、思路和方法。

你不能說“小李，你這個月的任務是20萬，有沒有信心？”

然后小李拍著胸脯說“有”，結果到了月底卻達不成。

這就像足球比賽一樣，所有人都知道要射門進球得分了（寫到這里，想想六月份又是世界杯了，小小的期待一下，真球迷們請為老李打call），但是怎樣才能突破對手的防線射門呢，這就需要教練排兵布陣發揮每個人的優勢了。

同樣的，員工要想達成銷售任務，主管得告訴他干什么，有的人抓快單比較厲害，有的人更加適合做大單銷售，主管要針對不同的員工給出不同的指導。于是這就又涉及到另一個問題，各位，你在給你的員工下達銷售任務的時候有下達雙指標任務嗎？

一個是結果指標（銷售任務），一個是過程指標（工作任務）。

B．怎么干，就是主管要教會自己的員工。

用現在很流行的一個詞——“賦能”。

我們應該制定一個培訓計劃，教會員工要達成任務目標所需要具備的能力和方法。

員工離職一定跟他的主管有直接的關系，任務達不成拿不到錢，員工當然不愿意繼續再干了；同樣，沒有成長和進步，下屬員工也不會愿意繼續干（目光短淺，唯利是圖的除外）。

關于培訓體系的搭建，我覺得除了授課以外，更重要的實戰是“在實戰中學習”，這是最有效的學習方法。

C．愿意干，則是解決員工心態的問題。

這就講到了我們的主管是怎么分錢的。

我記得好像有哪位大師說過“做老板關鍵只要做好兩件事——造夢和分錢”。

關于分錢這件事我有兩個觀點：

一個是牛根生說過的“財聚人散，財散人聚”，一個老板要舍得分錢，有多少人愿意跟你干，最終還是要看老板的胸懷。

另一個是分錢其實就是要研究人性，“朝三暮四”說的就是這個道理，同樣是七個棗怎么分決定了猴子們是否開心。

再者，我們來談談目標管理關于結果的評估。

說實話寫到這里我都沒打算接著往下寫了，因為咱們的很多經銷商乃至門店管理都只做到了目標分解，而實施環節卻都沒有做，所以就更不要談這個反饋評估環節了。

各位老板，當你送一名員工出去參加了兩天的培訓，但在這兩天的時間里，你的員工連一個短信都沒給你發，一個電話也沒給你打，搞得像忽然失蹤了一樣，此時不知你的心情會是怎樣的呢？

這時，你會不會覺得你的員工情商太低，又或者覺得這次真不該送他去培訓？又或者忽然覺得這樣的員工真該好好教育教育……最后你實在忍不住了，竟然自己犯賤地給這名員工打了個電話……

對于老板來說，每個人都喜歡執行力強，積極溝通匯報，交代了事情不管結果如何都會反饋的員工（如果有員工正好看到這段，希望自我反省一下，對你有用），同理，員工也期待著老板的反饋。

當這個月小李完成了20萬的任務，到底靠得是個人的能力，還是運氣？小李還有哪些優勢和不足，需要如何改進？

每一個員工都期待著成長和進步，目標結果的反饋既能幫我們發現問題，也能夠激勵員工。

最后，我想用戴明環的PDCA來結束今天這篇文章。

PDCA說的是我們做任何事情都需要按照計劃，執行，檢查和改善這樣一個環節形成一個閉環，這樣我們就不僅能把當下的事情做好，更能在下次遭遇同類的境遇時，處理得更加完好。

我們一直說要解放老板，老李個人覺得應該要從戰術執行的層面解放老板，但在戰略層面，做為老板是絕不容缺失的。