創業公司 CEO 們是如何識別人才的?

對于創業型公司來說，招聘是公司最重要的事情之一。很多CEO在創業之前，都低估了這件事情的重要性。創業初期，如果不是明星創業者或有雄厚的資金背景，招人會變得非常困難。

創業公司的招聘困境存在兩方面原因，一方面是待遇比起大公司存在先天不足，如福利待遇、辦公環境、團隊水平、名氣、公司資源等;另一方面是公司的招聘政策自身存在問題，今天我們就重點的聊聊后者。

一、親歷親為
在創業型公司，負責招聘的人不一定能準確的判斷應聘者的能力與水平，而且作為職員的他們，注重『無過錯』——對于職員來說，他拿不準的人可以不招，這樣他本人就沒有任何的過錯，而這種傾向性會導致企業無形中受到損失。

由于初期人數較少，初期團隊人員構成對公司未來影響重大，而CEO往往是團隊中綜合水平最高的人，建議一定要親自瀏覽簡歷，并參與所有崗位的面試。

這樣做的好處，有兩方面：

創始人親自面試，會顯得更加尊重求職者。

加入創業型公司的求職者，大多是渴望獲得更大的空間，而創始人對他的態度極其重要。如果創始人對此不冷不熱，會令部分求職者考慮自己加盟后是否能獲得創始人的支持。

更方便招到氣場相同的人。

早期企業文化的塑造對公司未來的發展有著很大的影響，所以盡可能的找和自己氣場相合的人加盟最好。在面對求職者的時候，思考一下，如果彼此之間不存在工作關系，我愿意長時間和這個人相處嗎?如果答案是否定的，那么你可能需要再看看其他的求職者。

二、招聘政策
對于創業型公司來說，求職者的個人能力>從業經歷>工作經驗>學歷。

學歷雖能一定程度的反映個人素養，但無法和工作能力劃等號，且學歷越高，其求職者可選擇的工作機會也越多，穩定性會差一些。

大公司背景的求職者更受歡迎，但在高興之余請理性判斷，大公司崗位分工較細，并且有完善的體系與充足的資源，而創業型公司則完全不同，求職者是否能適應這種環境所帶來的差異?并是否具備解決多方面問題的能力?這些都是要務必考慮的。

工作經驗豐富≠能力突出。創業型公司面臨很多未知的領域與挑戰，如果求職者只能采用已有經驗解決問題，那將很難開展工作。

對于最重要的個人能力，可以細化為：

1.學習能力

2.學習未知事物的能力

3.總結歸納的能力

4.持續提高專業技能的能力

5.解決問題的能力

6.如何解決從未遇到過的問題

7.如何在資源不足的情況下解決問題

8.面臨自身無法解決的問題，該怎么做

9.爭取公司資源解決問題的能力

10.團隊合作能力

11.溝通

12.團隊協作

13.項目管理

14.資源利用

以上這些，是一個人實力的集中體現。

不過即使如此，我們還是很難通過短暫的面試識別出真正的人才。這時候就需要設立一些制度來更好的幫助我們。

三、創業公司的招聘政策
盡最大可能的尊重求職者

1.提前準備好求職者的簡歷

2.面試前至少要了解求職者的基本信息

3.盡可能的幫助求職者緩和面試時的壓力

4.避免問一些毫無意義的問題

我做面試官時，從來不問兩個問題：能否先自我介紹一下?你有什么優點?應聘者的個人信息，簡歷中已經寫的很清楚，如果想對應聘者有更多了解，比起自我介紹這種死板的方式，不如隨便聊聊家常。至于一個人有什么優點，其實和是否能勝任這份工作并無直接關系。多交流具體、細節的問題，這樣最能看出求職者的真實水平。

四、工作一段時間更能看出候選人是否合適
創業型公司，在吸引人才上存在先天缺陷，并不具備大公司隨便挑人的條件的，只能盡可能的大浪淘沙，找到那些被忽略或是存在潛力的人才。

有些人出于各種原因，面試時表現并不突出;有些人則在面試時表現出了自己不具備的假象。我們很難通過短暫的面試對求職者有全面清晰的了解。想要了解求職者最好的方式，就是和他一起工作一段時間。

五、CEO招聘方面的終極挑戰
如何面對比自己強的應聘者?

優秀的人才，為什么要加入你的公司?

當求職者不如預期卻有一定潛力時，如何判斷其去留?

這三點真的很難，需要不斷的學習才可以。

作者：王鹽Charles-微博