解讀：任正非的管理思想

一、任正非的作用

任正非說(shuō)過(guò)一段話，解釋他在華為的作用。

我剛來(lái)深圳，還準(zhǔn)備從事技術(shù)工作，或者搞點(diǎn)科研的，如果我選擇這條路，早已被時(shí)代拋在垃圾堆里了。我后來(lái)明白，一個(gè)人不管如何努力，永遠(yuǎn)也趕不上時(shí)代的步伐，更何況知識(shí)爆炸的時(shí)代。只有組織起數(shù)十人、數(shù)百人、數(shù)千人一同奮斗，你站在這上面，才摸得到時(shí)代的腳。

我轉(zhuǎn)而去創(chuàng)建華為時(shí)，不再是自己去做專家，而是做組織者。

在時(shí)代前面，我越來(lái)越不懂技術(shù)、越來(lái)越不懂財(cái)務(wù)、半懂不懂管理，如果不能民主的善待團(tuán)體，充分發(fā)揮各路英雄的作用，我將一事無(wú)成。從事組織建設(shè)成了我后來(lái)的追求。

《為輪值 CEO 鳴鑼開(kāi)道》(2011年12月25日)

后來(lái)，任正非說(shuō)得更直接：

"我什么都不懂，我就懂一桶漿糊，將這種漿糊倒在華為人身上，將十幾萬(wàn)人黏在一起，朝著一個(gè)大的方向拼死命的努力。"

他做的就是制度設(shè)計(jì)和組織建設(shè)，將所有員工團(tuán)結(jié)起來(lái)，集中力量，在公司的戰(zhàn)略方向上發(fā)起主攻。

所以，他的講話內(nèi)容大部分都跟企業(yè)管理有關(guān)，許多是非常細(xì)節(jié)的問(wèn)題(如何建設(shè)駐外機(jī)構(gòu)的員工食堂，就談了好多次)，行業(yè)趨勢(shì)和未來(lái)方向他談得不多。這一點(diǎn)跟馬云正好相反。

二、生存危機(jī)感

任正非最大的特點(diǎn)，我認(rèn)為，就是他有極強(qiáng)的生存危機(jī)感。

任正非始終擔(dān)心，華為會(huì)生存不下去。這一方面因?yàn)樗�充滿磨難的個(gè)人經(jīng)歷，另一方面也跟科技行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)有關(guān)。雖然很多創(chuàng)業(yè)者都是小心謹(jǐn)慎，但是像這樣懷有濃厚的危機(jī)感，彷佛災(zāi)難隨時(shí)就會(huì)發(fā)生的企業(yè)家卻不多見(jiàn)。

1997年，他說(shuō)：

成功不是走向未來(lái)的可靠向?qū)В�我們需要將危機(jī)意識(shí)更廣、更深地傳播到每一個(gè)華為人身上。

誰(shuí)能把我們打敗?不是別人，正是我們自己。古往今來(lái)，一時(shí)成功者眾多，持久的贏家很少。失敗的基因往往在成功時(shí)滋生，我們只有時(shí)刻保持危機(jī)感，在內(nèi)部形成主動(dòng)革新、適應(yīng)未來(lái)的動(dòng)力，才可能永立潮頭。

我們要讓公司始終充滿危機(jī)意識(shí)，在做實(shí)中不斷優(yōu)化自己。

1998年，他說(shuō)：

我們的幼稚還體現(xiàn)在復(fù)雜的產(chǎn)品做得十分好，而應(yīng)用在簡(jiǎn)單地方就如此之差，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是科學(xué)的商人，這種不成熟性，處處都展示著公司的危機(jī)。

我們本來(lái)預(yù)測(cè)公司的危機(jī)可能在三年以后出現(xiàn)，而實(shí)際上，比這個(gè)估計(jì)更提前。既要發(fā)展，又要避開(kāi)危機(jī)，唯有的辦法就是要大力加速改變現(xiàn)狀。

1999年，他說(shuō)：

我們?nèi)A為公司是一個(gè)隨時(shí)都會(huì)崩塌的危險(xiǎn)的公司。危機(jī)是什么?危機(jī)就是我們還不知道危機(jī)在什么地方，或者我們感覺(jué)不到危機(jī)。如果知道危機(jī)是什么，華為就沒(méi)有危機(jī)了，就穩(wěn)操勝券了。

2001年，他發(fā)表了長(zhǎng)文《華為的冬天》。

我們正處在危機(jī)中，還有一項(xiàng)例證。就是處在危機(jī)并不認(rèn)識(shí)危機(jī)，前方浴血奮戰(zhàn)，后方歌舞升平。

在華為公司，我們的冬天意識(shí)是否那么強(qiáng)烈?是否傳遞到基層?是否人人行動(dòng)起來(lái)了?

公司所有員工是否考慮過(guò)，如果有一天，公司銷(xiāo)售額下滑、利潤(rùn)下滑甚至?xí)�破產(chǎn)，我們?cè)趺崔k?我們公司的太平時(shí)間太長(zhǎng)了，在和平時(shí)期升的官太多了，這也許就是我們的災(zāi)難。泰坦尼克號(hào)也是在一片歡呼聲中出的海。而且我相信，這一天一定會(huì)到來(lái)。面對(duì)這樣的未來(lái)，我們?cè)鯓觼?lái)處理，我們是不是思考過(guò)。我們好多員工盲目自豪，盲目樂(lè)觀，如果想過(guò)的人太少，也許就快來(lái)臨了。居安思危，不是危言聳聽(tīng)。

如果華為公司真的危機(jī)到來(lái)了，是不是員工工資減一半，大家靠一點(diǎn)白菜、南瓜過(guò)日子，就能行?或者我們裁掉一半人是否就能救公司。如果是這樣就行的話，危險(xiǎn)就不危險(xiǎn)了。

十年來(lái)我天天思考的都是失敗，對(duì)成功視而不見(jiàn)，也沒(méi)有什么榮譽(yù)感、自豪感，而是危機(jī)感。也許是這樣才存活了十年。我們大家要一起來(lái)想，怎樣才能活下去，也許才能存活得久一些。

失敗這一天是一定會(huì)到來(lái)，大家要準(zhǔn)備迎接，這是我從不動(dòng)搖的看法，這是歷史規(guī)律。 目前情況下，我認(rèn)為我們公司從上到下，還沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到危機(jī)，那么當(dāng)危機(jī)來(lái)臨的時(shí)刻，我們可能是措手不及的。我們是不是已經(jīng)麻木，是不是頭腦里已經(jīng)沒(méi)有危機(jī)這根弦了，是不是已經(jīng)沒(méi)有自我批判能力或者已經(jīng)很少了。

今年我們要廣泛展開(kāi)對(duì)危機(jī)的討論，討論華為有什么危機(jī)，你的部門(mén)有什么危機(jī)，你的科室有什么危機(jī)，你的流程的哪一點(diǎn)有什么危機(jī)。還能改進(jìn)嗎?還能改進(jìn)嗎?還能提高人均效益嗎?如果討論清楚了，那我們可能就不死，

危機(jī)并不遙遠(yuǎn)，死亡卻是永恒的，這一天一定會(huì)到來(lái)，你一定要相信。從哲學(xué)上，從任何自然規(guī)律上來(lái)說(shuō)，我們都不能抗拒，只是如果我們能夠清醒認(rèn)識(shí)到我們存在的問(wèn)題，我們就能延緩這個(gè)時(shí)候的到來(lái)。

在世界大潮中，我們只要把危機(jī)與壓力傳遞到每一個(gè)人，每一道流程，每一個(gè)角落，把效率不斷提升，成本不斷下降，我們就有希望存活下來(lái)。

任正非自己也知道，他對(duì)危機(jī)看得比較重，但是認(rèn)為這樣沒(méi)什么不好。

全體員工要有悲劇感，也許只有強(qiáng)烈的悲劇感才能防止悲劇的真實(shí)上演。

三、堅(jiān)持主業(yè)

正是由于強(qiáng)烈的危機(jī)感，他始終強(qiáng)調(diào)華為不能偏離主業(yè)，必須集中力量主攻戰(zhàn)略重點(diǎn)，牢牢占領(lǐng)市場(chǎng)。這樣才可能建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不被對(duì)手輕易擊敗。

雖然地處深圳，華為從來(lái)沒(méi)有去碰房地產(chǎn)和股票，不碰那些可以快速賺錢(qián)的行業(yè)，而是集中精力做強(qiáng)主業(yè)。

1997年制定的《華為基本法》，第一條就是華為永不進(jìn)入信息服務(wù)業(yè)，只做信息設(shè)備供應(yīng)商。任正非這樣解釋：

華為決心永不進(jìn)入信息服務(wù)業(yè)，把自己的目標(biāo)定位成一個(gè)設(shè)備供應(yīng)商。

這在討論中爭(zhēng)論很大的，最后被肯定下來(lái)，是因?yàn)橹挥羞@樣一種方式，才能完成無(wú)依賴的壓力傳遞，使隊(duì)伍永遠(yuǎn)處在激活狀態(tài)。

進(jìn)入信息服務(wù)業(yè)有什么壞處呢?自己的網(wǎng)絡(luò)、賣(mài)自己產(chǎn)品時(shí)內(nèi)部就沒(méi)有壓力，對(duì)優(yōu)良服務(wù)是企業(yè)的生命理解也會(huì)淡化，有問(wèn)題也會(huì)推諉，這樣企業(yè)是必死無(wú)疑了。

在國(guó)外我們經(jīng)常碰到參與電信私營(yíng)化這樣的機(jī)會(huì)，我們均沒(méi)有參加。當(dāng)然我們不參加，以后賣(mài)設(shè)備會(huì)比現(xiàn)在還困難得多，這迫使企業(yè)必須把產(chǎn)品的性能做到最好，質(zhì)量最高，成本最低，服務(wù)最優(yōu)，否則就很難銷(xiāo)售。

破釜沉舟，把危機(jī)意識(shí)和壓力傳遞到每一個(gè)員工。通過(guò)無(wú)依賴的市場(chǎng)壓力傳遞，使內(nèi)部機(jī)制永遠(yuǎn)處于激活狀態(tài)。這是欲生先置于死地，也許會(huì)把我們逼成一流的設(shè)備供應(yīng)商。

《華為的紅旗到底能打多久(1998)》

任正非對(duì)華為的定位就是"做信息管道"，不碰信息內(nèi)容，唯一的目標(biāo)是讓信息通過(guò)華為的管道流動(dòng)。

我們不可能建信息渠道，我們沒(méi)有那個(gè)能力。軟件業(yè)務(wù)我認(rèn)為主要建立一個(gè)支持電信網(wǎng)絡(luò)寬帶化的構(gòu)架，開(kāi)放中間件平臺(tái)，讓別人的業(yè)務(wù)產(chǎn)品可以載在我們的平臺(tái)上。這個(gè)平臺(tái)支持?jǐn)U大公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的流量使用價(jià)值，至于管道內(nèi)部的介質(zhì)，由互聯(lián)網(wǎng)去做，我們不行。

我認(rèn)為華為的未來(lái)，要聚焦在網(wǎng)絡(luò)制造上，做一個(gè)好的管道制造公司，產(chǎn)品做到水龍頭為止。任隨風(fēng)云變換，業(yè)務(wù)產(chǎn)品不斷興亡，土地與平臺(tái)只會(huì)越來(lái)越豐富。目的是支持網(wǎng)絡(luò)的競(jìng)爭(zhēng)力。

我每次批示，問(wèn)你們是不是在做管道產(chǎn)品，不是做管道產(chǎn)品我認(rèn)為就要切掉。將來(lái)一定會(huì)崛起一個(gè)偉大的管道公司，當(dāng)然不一定是我們，但軟件不能分散公司的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。華為的軟件是為了推動(dòng)管道的有效利用，未來(lái)寬帶的有線網(wǎng)和無(wú)線網(wǎng)的寬帶化，就是管道。所以我的批示是說(shuō)：我們只做到水龍頭為止，水龍頭以外的東西我們暫時(shí)不要投資，否則的話，我們?cè)鯓佣冗^(guò)這場(chǎng)金融危機(jī)?這是我的看法，軟件怎么考核法?就和全公司所有部門(mén)一樣，正的現(xiàn)金流、正的利潤(rùn)流、正的效益增長(zhǎng)。

《與IFS項(xiàng)目組及財(cái)經(jīng)體系員工座談紀(jì)要(2009年2月6日)》

四、極度重視利潤(rùn)

公司如何才能生存下去?任正非認(rèn)為，利潤(rùn)是第一位的。沒(méi)有利潤(rùn)，公司就活不下去，而且利潤(rùn)必須豐厚，否則無(wú)法抵抗風(fēng)險(xiǎn)。公司所有的活動(dòng)都必須以利潤(rùn)為目標(biāo)。軍人以勝敗論英雄，華為以利潤(rùn)論英雄。

創(chuàng)業(yè)的早期，任正非特別強(qiáng)調(diào)，科研必須面向公司的利潤(rùn)，不能去搞短時(shí)間內(nèi)無(wú)法見(jiàn)效的基礎(chǔ)研究。

科研必須面向公司。如果人類給你發(fā)獎(jiǎng)金，你就面對(duì)人類去做吧。因?yàn)榇�遇是我們公司給你發(fā)的，所以你要面對(duì)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力提升，才能給你評(píng)價(jià)!

有人可能不太接受我的觀點(diǎn)，說(shuō)我在做著完全的創(chuàng)造發(fā)明，和梵高的畫(huà)是一樣的，也可能死了多少年之后，一張紙可以賣(mài)到2000多萬(wàn)美金，如果你留下遺囑的話，我們會(huì)忠實(shí)地將這筆錢(qián)轉(zhuǎn)給你的受益人。

華為長(zhǎng)期還會(huì)處于技術(shù)實(shí)用性研發(fā)階段，我們的創(chuàng)新是有局限性的，就是提高華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力。有些人很不理解，我做出的東西，明明是最新的爆出冷門(mén)的東西，他做出來(lái)的大眾化的東西，卻給他要評(píng)出一個(gè)創(chuàng)新獎(jiǎng)。我認(rèn)為你做出的東西沒(méi)有商業(yè)價(jià)值，就由人類來(lái)給你發(fā)獎(jiǎng)吧。

(在"創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新"反思總結(jié)交流會(huì)上的講話，1999年。)

有一年，由于科研人員不了解市場(chǎng)需求，做出來(lái)的產(chǎn)品市場(chǎng)滯銷(xiāo)，倉(cāng)庫(kù)里堆積如山。任正非提出，發(fā)年終獎(jiǎng)的時(shí)候，將這些賣(mài)不出去的產(chǎn)品打包，科研人員一人發(fā)一包拿回家，看看自己做出了什么東西。

任正非曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，華為是技術(shù)商人，不是科研機(jī)構(gòu)。

華為做的是技術(shù)商人，不是科學(xué)家，科學(xué)家可以什么都不管，一輩子只研究蜘蛛腿的一根毛。對(duì)科學(xué)家來(lái)說(shuō)，這是可以的。但是對(duì)我們呢?我們只研究蜘蛛腿，誰(shuí)給我飯吃?因此，不能光研究蜘蛛腿，要研究客戶需求......

《在變革戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)誓師及頒獎(jiǎng)典禮上的座談紀(jì)要(2015年5月8日)》

等到后來(lái)站穩(wěn)腳跟，華為逐漸成為行業(yè)領(lǐng)頭公司時(shí)，任正非這時(shí)才開(kāi)始允許公司對(duì)基礎(chǔ)研究投資，資助知名教授。

為了保證利潤(rùn)，在早期，華為是不做品牌的。因?yàn)樽銎放埔�投入大量廣告費(fèi)，對(duì)利潤(rùn)影響太大。

我們要堅(jiān)持放棄品牌的路線不能動(dòng)搖，我們不能昨天放棄了品牌，今天轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)也要做品牌。今天終端賺的錢(qián)，賺的就是廣告費(fèi)，賺的就是渠道費(fèi)。其實(shí)我們就是把廣告費(fèi)砍掉了，把渠道費(fèi)砍掉了，然后我們就有點(diǎn)利潤(rùn)。不能因?yàn)槲覀兘裉煸谖瘍?nèi)瑞拉有了成功，就盲目的起來(lái)去做終端的品牌，這一點(diǎn)我是不同意的。因?yàn)槲覀円�做品牌，每年的付出的錢(qián)是巨大的，做品牌不是很簡(jiǎn)單的。

《在委內(nèi)瑞拉與員工座談紀(jì)要(2007年7月3日)》

五、盡可能降低成本

只要降低成本和費(fèi)用，就能產(chǎn)生利潤(rùn)。任正非非常喜歡舉越南的鐵塔作為例子。

我在越南提出一個(gè)問(wèn)題，百年一遇的臺(tái)風(fēng)，把愛(ài)立信的鐵塔吹倒了，諾基亞的鐵塔也吹倒了，就我們的鐵塔沒(méi)有倒，我請(qǐng)問(wèn)你這個(gè)財(cái)務(wù)人員，如何評(píng)價(jià)?

這說(shuō)明對(duì)成本管理并沒(méi)有做好，這說(shuō)明項(xiàng)目存在過(guò)度交付的問(wèn)題。就像飛利浦的燈泡，只有兩年壽命，用了兩年剛好壞掉，這就是最好的產(chǎn)品。如果客戶只付了兩年燈泡的錢(qián)，但是我們保證10年的壽命，只能說(shuō)明我們不懂經(jīng)營(yíng)。

但是我們當(dāng)年考市場(chǎng)人員和財(cái)務(wù)人員的時(shí)候，每個(gè)人都充滿了自豪感，你看，諾基亞和愛(ài)立信的鐵塔都倒了，就我們沒(méi)倒，華為的水平多高啊!華為公司的鐵塔只有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，在永遠(yuǎn)不會(huì)有臺(tái)風(fēng)的沙漠里，裝的也是這種鐵塔。我們僵化地制定了太高的標(biāo)準(zhǔn)，為此我們每年多浪費(fèi)了10萬(wàn)到20萬(wàn)噸鋼鐵。所以，我們今天必須加強(qiáng)項(xiàng)目財(cái)務(wù)的有效管理，我想三五年后我們一定會(huì)看到有結(jié)果。

《與羅馬尼亞賬務(wù)共享中心座談會(huì)紀(jì)要(2011年06月14日)》

為了降低成本，必須減少非生產(chǎn)人員。有些崗位不需要高學(xué)歷，以前招碩士生，現(xiàn)在改成招大專生，也能把成本降下來(lái)。

永遠(yuǎn)要合理地減少非生產(chǎn)性人員，增加專業(yè)與業(yè)務(wù)人員，才有可能提高人均效益。各級(jí)干部一定要把自己部門(mén)內(nèi)部效率低、不出貢獻(xiàn)的人淘汰出去。不能因?yàn)橐苍谧龉ぷ�，與周邊關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系不錯(cuò)，就一直遷就，如果一個(gè)干部不懂得通過(guò)主動(dòng)置換，去創(chuàng)建一個(gè)更有效的組織，這個(gè)干部是不合適做一把手的。

我們要進(jìn)一步對(duì)崗位責(zé)任制進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，不必處處要求高學(xué)歷。不合理的使用高學(xué)歷，就是高成本。我們的管理已經(jīng)逐步變得規(guī)范，操作已經(jīng)明晰，在相當(dāng)多的崗位上，可以開(kāi)放�？粕�上崗。一定要把成本降下來(lái)。

我們的出路只有二個(gè)選擇，一條是降低工資，一條是多做一些工作，如果大家不愿意降工資，那就要更加努力工作，舍此難道還有更高明的辦法嗎?

《干部工作會(huì)議上的講話》，2004年

機(jī)關(guān)就是非生產(chǎn)人員，所以要精簡(jiǎn)機(jī)關(guān)，讓辦公成本降下來(lái)。而且機(jī)關(guān)不是管理部門(mén)，是服務(wù)部門(mén)，時(shí)刻支援前線。

公司主要的資源要用在找目標(biāo)、找機(jī)會(huì)，并將機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)化成結(jié)果上。我們后方配備的先進(jìn)設(shè)備、優(yōu)質(zhì)資源，應(yīng)該在前線一發(fā)現(xiàn)目標(biāo)和機(jī)會(huì)時(shí)就能及時(shí)發(fā)揮作用，提供有效的支持，而不是擁有資源的人來(lái)指揮戰(zhàn)爭(zhēng)、擁兵自重。誰(shuí)來(lái)呼喚炮火，應(yīng)該讓聽(tīng)得見(jiàn)炮聲的人來(lái)決策。而現(xiàn)在我們恰好是反過(guò)來(lái)的。機(jī)關(guān)不了解前線，但擁有太多的權(quán)力與資源。

就是把決策權(quán)根據(jù)授權(quán)規(guī)則授給一線團(tuán)隊(duì)，后方起保障作用。這樣我們的流程優(yōu)化的方法就和過(guò)去不同了，流程梳理和優(yōu)化要倒過(guò)來(lái)做，就是以需求確定目的，以目的驅(qū)使保證，一切為前線著想，就會(huì)共同努力地控制有效流程點(diǎn)的設(shè)置。從而精簡(jiǎn)不必要的流程，精簡(jiǎn)不必要的人員，提高運(yùn)行效率，為生存下去打好基礎(chǔ)。

當(dāng)然炮火也是有成本的，誰(shuí)呼喚了炮火，誰(shuí)就要承擔(dān)呼喚的責(zé)任和炮火的成本。后方變成系統(tǒng)支持力量，必須及時(shí)、有效地提供支持與服務(wù)，以及分析監(jiān)控。公司機(jī)關(guān)不要輕言總部，機(jī)關(guān)不代表總部，更不代表公司，機(jī)關(guān)是后方，必須對(duì)前方支持與服務(wù)，不能頤氣頗指。

后方平臺(tái)(包括設(shè)在前線的非直接作戰(zhàn)部隊(duì))要及時(shí)、準(zhǔn)確滿足前線的需求。我們機(jī)構(gòu)設(shè)置的目的，就是為作戰(zhàn)，作戰(zhàn)的目的，是為了取得利潤(rùn)。平臺(tái)的客戶就是前方作戰(zhàn)部隊(duì)，作戰(zhàn)部隊(duì)不需要的，就是多余的。后方平臺(tái)是以支持前方為中心，按需要多少支持，來(lái)設(shè)立相應(yīng)的組織，而且要提高后方業(yè)務(wù)的綜合度，減少平臺(tái)部門(mén)設(shè)置，減少內(nèi)部協(xié)調(diào)，及時(shí)準(zhǔn)確地服務(wù)前方。

《銷(xiāo)服體系奮斗頒獎(jiǎng)大會(huì)上的講話(2009年1月16日)》

六、裁員，再裁員

如何保證華為始終具有競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)獲得利潤(rùn)?任正非認(rèn)為，裁員是必不可少的。這樣可以淘汰不適任的員工，激活團(tuán)隊(duì)，空出位置補(bǔ)充新人，避免公司出現(xiàn)惰怠。

我在美國(guó)時(shí)，和 IBM、 CISCO、LUCENT 等幾個(gè)大公司領(lǐng)導(dǎo)討論問(wèn)題時(shí)談到，IT 是什么?他們說(shuō)，IT 就是裁員、裁員、再裁員。以電子流來(lái)替代人工的操作，以降低運(yùn)作成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

《華為的冬天》，2001年

大家一定要有一個(gè)心理準(zhǔn)備。我們可能會(huì)不斷地?cái)U(kuò)張，也會(huì)產(chǎn)生不斷的裁員。 因?yàn)檎麄�(gè)環(huán)境是在大變化的，隨時(shí)隨地你們都可能會(huì)被裁掉，包括我自己在內(nèi)。

裁員的過(guò)程中，每個(gè)骨干可以向有關(guān)部門(mén)申訴，"我是什么樣的骨干，我做過(guò)什么貢獻(xiàn)，為未來(lái)能承擔(dān)什么責(zé)任"。不要賭氣，你愿意留在華為工作的話，你可以申訴，大家加強(qiáng)溝通，但是裁員是永遠(yuǎn)不可避免的。自動(dòng)降薪也是一樣，我們的薪水如果只能升不能降的話，這個(gè)公司也是一個(gè)悲劇。

裁員時(shí)我們要友好，請(qǐng)人家吃頓飯，歡送歡送，送點(diǎn)禮品。我們不是有勸退指標(biāo)嗎?勸退最高可以送12個(gè)月的工資，我們有這些東西都是一種友好的表現(xiàn)，各級(jí)部門(mén)要善于理解公司這種友好的態(tài)度。以后還會(huì)裁員，這是毫無(wú)疑問(wèn)的，這一點(diǎn)我們決不會(huì)向員工做太平的承諾，我們永遠(yuǎn)不會(huì)太平，是因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)太激烈，我們又不是強(qiáng)手。世界上沒(méi)有一個(gè)上帝能保證我們是常勝將軍，我們?cè)趺幢ＷC員工終身能在公司工作呢?我們沒(méi)有這個(gè)承諾保證。

所以我建議從現(xiàn)在開(kāi)始， 員工們都少一些主人翁意識(shí)，多一些打工心態(tài)，我到這個(gè)公司是打工來(lái)的，我要好好干，不好好干就會(huì)被裁掉。我說(shuō)的是少一點(diǎn)，而不是沒(méi)有，這也是針對(duì)一部分員工說(shuō)的，他們的主人翁精神太強(qiáng)，進(jìn)入公司后事事關(guān)心，但自己的本職工作做得不好，突然被主管調(diào)整，心里想不通，我這么愛(ài)公司，關(guān)心公司，這么主人。需知每個(gè)人在公司的工作地位是以本職工作做好來(lái)確定的。

《與員工的對(duì)話(2000年)》

華為對(duì)于效益不好的部門(mén)，政策就是七個(gè)字："減人，增產(chǎn)，漲工資"。整個(gè)部門(mén)發(fā)一個(gè)總額固定的薪酬包，你們想要漲工資，就要減人，把減掉的人的工資分給其他人。

華為對(duì)于基層員工實(shí)行絕對(duì)指標(biāo)考核，只要績(jī)效超過(guò)考核線，就算合格;對(duì)于高級(jí)干部實(shí)行末位淘汰制，如果排名靠后，就要撤換。這也是為了保證團(tuán)隊(duì)始終具有奮斗精神。

最近中國(guó)航母選人的方式對(duì)我啟發(fā)很大。中國(guó)航母選的人都是"瘋子"，不是"瘋子"不要，選的就是那些終生熱愛(ài)航母、具有獻(xiàn)身精神的人員。不然干十年，你要轉(zhuǎn)業(yè)，燒這么多油培養(yǎng)的經(jīng)驗(yàn)全沒(méi)用了。

西點(diǎn)軍校的末位淘汰制設(shè)計(jì)出來(lái)的，是為了選拔將軍。它的原理是不管整個(gè)隊(duì)伍如何優(yōu)秀，都要將排在后面的分子末位淘汰掉，形成擠壓，逼先進(jìn)更先進(jìn)，從而產(chǎn)生更多地將軍。我們一般崗位的員工，經(jīng)驗(yàn)是主要的，他們的生產(chǎn)技能，資歷也是重要的。用不著A、B、C的擠壓，擠壓可能使基層員工不團(tuán)結(jié)(他沒(méi)有這么高的理解力)，而且耗費(fèi)了大量的人力資源，他們實(shí)行絕對(duì)考核更適用;這些員工天天面面相見(jiàn)，不用寫(xiě)考核日記，減輕他們的負(fù)擔(dān)，把精力好好用在工作上;基層員工也不用走之字形成長(zhǎng)的路，還是干一行，愛(ài)一行，專一行，在最佳角色上做出貢獻(xiàn)。更不能頻繁考試，讓他們的精力不用在生產(chǎn)上。我們絕大多數(shù)員工應(yīng)該快樂(lè)的度過(guò)平凡的一生。他們不想當(dāng)將軍，不想跳"芭蕾"，就不必受那個(gè)磨難。只要貢獻(xiàn)大于成本就可以了。但他們也不要羨慕那些更努力的人。我們把人力資源管理的精力，聚焦?fàn)恳齼?yōu)秀員工的進(jìn)步上，促進(jìn)他們更優(yōu)質(zhì)的成長(zhǎng)。這也符合戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力量不應(yīng)過(guò)多消耗在非戰(zhàn)略目標(biāo)上的原則。

《任正非談話紀(jì)錄(2015年3月10日)》

七、如何提高管理效率

為了實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)，每個(gè)部門(mén)一定要有指標(biāo)考核。指標(biāo)必須數(shù)量化，這樣才可以比較。內(nèi)部部門(mén)也要對(duì)服務(wù)定價(jià)，這樣可以進(jìn)行內(nèi)部結(jié)算，從費(fèi)用中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧?rùn)中心。

追求管理的效率可能就是要堅(jiān)定不移地實(shí)行定編、定員，確立有效的考核模式，一定要加強(qiáng)預(yù)算管理、業(yè)績(jī)考核管理，在未來(lái)2~3年內(nèi)，主要部門(mén)要從現(xiàn)在的費(fèi)用中心轉(zhuǎn)變成利潤(rùn)中心。

我們要堅(jiān)持責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向的考核機(jī)制，各級(jí)干部要實(shí)行任期制、目標(biāo)責(zé)任制，述職報(bào)告通不過(guò)的，有一部分干部要免職、降職。

要堅(jiān)持員工聘用合同制，一部分員工已經(jīng)不太適合這些崗位了，我們應(yīng)該有新陳代謝。我們考核的文化，要走向高績(jī)效文化。

我們必須合理減少管理層級(jí)，擴(kuò)大基層團(tuán)隊(duì)的管理控制量，縮小團(tuán)隊(duì)的數(shù)目。盡可能地壓縮行政管理干部的數(shù)量，降低非生產(chǎn)勞動(dòng)力的比例。我們的出路一是增加銷(xiāo)售額，二是降低成本。

《干部管理培訓(xùn)班上的講話》， 2003年。

干部都有聘期。聘期結(jié)束后，薪酬和崗位都要重新評(píng)定，沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)，就要降職降薪。

一個(gè)人說(shuō)，我很努力，工作也做得不錯(cuò)，思想品德也好，為什么我不能繼續(xù)任職?因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)是與時(shí)俱進(jìn)的，已經(jīng)有許多比你進(jìn)步快的人，為了公司的生存發(fā)展，你不一定能保持職務(wù)。長(zhǎng)江一浪推一浪，沒(méi)有新陳代謝就沒(méi)有生命，必要的淘汰是需要的。任期制就是一種溫和的方式。

我們堅(jiān)持責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)制度，對(duì)達(dá)不到任職目標(biāo)的，要實(shí)行降職、免職，以及辭退的處分。公司決定，對(duì)完不成任務(wù)的部門(mén)，一把手要降職、免職處分，同時(shí)決不能在本部門(mén)將副職補(bǔ)充提成正職，不然，以后就會(huì)出現(xiàn)正、副職的不合作。2005年以后要同時(shí)凍結(jié)這個(gè)部門(mén)全體成員下一年度的調(diào)薪，不管他是否調(diào)出去。將來(lái)從后進(jìn)部門(mén)調(diào)往先進(jìn)部門(mén)工作的人，要適當(dāng)?shù)亟德毷褂谩３�非因公司決策錯(cuò)誤而撤銷(xiāo)的項(xiàng)目人員。

對(duì)于機(jī)關(guān)這類難以確定目標(biāo)來(lái)考核的部門(mén)，我們實(shí)行今年的人均工作量與去年的人均工作量相比，進(jìn)步不大的部門(mén)，正職就應(yīng)受降職處分。

八、人均效益增長(zhǎng)是核心指標(biāo)

考核的核心指標(biāo)是人均效益。

一個(gè)企業(yè)最重要、最核心的，就是追求長(zhǎng)遠(yuǎn)地、持續(xù)地實(shí)現(xiàn)人均效益增長(zhǎng)。

不僅僅是當(dāng)前財(cái)務(wù)指標(biāo)的人均貢獻(xiàn)率，而且也包含了人均潛力的增長(zhǎng)。

人均效益就是看勞動(dòng)的投入產(chǎn)出比。

一定要看勞動(dòng)投入產(chǎn)出比，要有績(jī)效目標(biāo)。部門(mén)一把手要勇于挑指標(biāo)下去，而不是為部門(mén)來(lái)和公司討價(jià)還價(jià)，那公司會(huì)崩潰的，這樣的干部是不能培養(yǎng)的。

部門(mén)述職抓核心指標(biāo)，把今年的指標(biāo)和去年的指標(biāo)比，指標(biāo)不好你就要往下走。和同行比會(huì)掩蓋他自己的問(wèn)題，自己與自己比他就會(huì)急。

工資要計(jì)入成本，以后我不看人均銷(xiāo)售收入，轉(zhuǎn)到考核勞動(dòng)投入產(chǎn)出比。

人均效益每年應(yīng)該增長(zhǎng)15%以上，才算合格。

我們?cè)鯓硬拍芑钕聛?lái)。同志們，你們要想一想，如果每一年你們的人均產(chǎn)量增加百分之十五，你可能僅僅保持住工資不變或者還可能略略下降。電子產(chǎn)品價(jià)格下降幅度一年還不止百分之十五吧。我們賣(mài)的越來(lái)越多，而利潤(rùn)卻越來(lái)越少，如果我們不多干一點(diǎn)，我們可能保不住今天，更別說(shuō)漲工資。

我們的干部述職報(bào)告所有指標(biāo)都是人均效益指標(biāo)。人均效益指標(biāo)降低了，我們就堅(jiān)定不移地降工資。如果你連降工資都不能接受，我認(rèn)為你就沒(méi)有必要再留在華為公司奮斗了。 一個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有犯過(guò)什么錯(cuò)誤，但人均效益沒(méi)有增長(zhǎng)，他應(yīng)下臺(tái)了。

另一個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)犯過(guò)一些錯(cuò)誤，當(dāng)然不是品德錯(cuò)誤，是大膽工作，大膽承擔(dān)責(zé)任，缺經(jīng)驗(yàn)而產(chǎn)生的錯(cuò)誤，而人均效益增長(zhǎng)，他應(yīng)受到重視。若他犯的錯(cuò)誤，是集體討論過(guò)的，錯(cuò)了以后又及時(shí)改正了，他應(yīng)受到提拔。各級(jí)干部部門(mén)，要防止明哲保身的干部被晉升。在一個(gè)系統(tǒng)中，人均效益的指標(biāo)連續(xù)不增長(zhǎng)，那么主要部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與干部部門(mén)的人，應(yīng)全部集體辭職。因?yàn)椋�人是他們選的，您選了些什么人。

《華為的冬天》，2001年。

九、績(jī)效考核

績(jī)效越突出，獎(jiǎng)勵(lì)就越多。華為的利潤(rùn)都是分給員工的。

我們希望一般骨干員工的薪酬高于社會(huì)可比崗位20%-30%，但是優(yōu)秀骨干員工可以高出幾倍。你看我這二十多年講話，一貫主張多發(fā)錢(qián)，發(fā)給誰(shuí)?優(yōu)秀人員!

考核的時(shí)候只看結(jié)果，不看過(guò)程。

我們當(dāng)年也走了彎路，強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵事件過(guò)程行為考核，強(qiáng)調(diào)過(guò)程，而不是結(jié)果。很多人一步就把事情做完了，沒(méi)有過(guò)程，只有結(jié)果，卻得不到積極的評(píng)價(jià)，非逼著人家制造一點(diǎn)復(fù)雜才行。我們今后不要講過(guò)程了，就講責(zé)任結(jié)果。

工齡不作為待遇標(biāo)準(zhǔn)，而且，職級(jí)工資要封頂，每年的收入主要由該年的績(jī)效決定。

我們從來(lái)不強(qiáng)調(diào)按工齡拿待遇。經(jīng)常看到調(diào)薪的時(shí)候有人說(shuō)"這個(gè)人好幾年沒(méi)漲了，要漲一點(diǎn)工資。"為什么?這幾年他的勞動(dòng)質(zhì)量是否進(jìn)步了?他的貢獻(xiàn)是不是真大了?如果沒(méi)有，為什么要漲工資?我們有的崗位的職級(jí)為什么不封頂呢?要封頂。有的崗位的貢獻(xiàn)沒(méi)有變化，員工的報(bào)酬不能隨工齡而上升。我們強(qiáng)調(diào)按貢獻(xiàn)拿待遇，只要你貢獻(xiàn)沒(méi)有增大了，就不應(yīng)該多拿。我們公司把股票分給了員工，大家不僅獲得了自己勞動(dòng)的報(bào)酬，甚至還獲得了資本增值的報(bào)酬，這種報(bào)酬比較多，對(duì)公司的影響就比較大。有人就因此惰怠。要防止在奮斗者這個(gè)層面也產(chǎn)生惰怠者。

《華為關(guān)于如何與奮斗者分享利益的座談會(huì)紀(jì)要(2011年04月14日)》

十、員工必須是奮斗者

任正非認(rèn)為，華為的主體員工必須是奮斗者。"只有奮斗才會(huì)有未來(lái)，我們奮斗可能會(huì)不成功，但不奮斗肯定是不成功的。"

所謂奮斗者就是"一些懷抱著理想、有偉大抱負(fù)、愿意為這個(gè)事業(yè)獻(xiàn)出這一生的人，因?yàn)槟銦釔?ài)，就無(wú)怨無(wú)悔。"為了事業(yè)，全力拼搏，完全投入到工作中去，一定要達(dá)到目標(biāo)。奮斗者的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是主動(dòng)放棄所有帶薪休假，為公司創(chuàng)造出利潤(rùn)以后，可以享受回報(bào)。

在任正非看來(lái)，選擇職業(yè)是"愛(ài)一行，干一行;干一行，專一行"。你選擇華為，是因?yàn)槟阆矚g這個(gè)行業(yè);既然你喜歡，進(jìn)了公司沒(méi)有理由不好好做。

當(dāng)然，只求做好本職工作，希望按時(shí)下班，不當(dāng)奮斗者，也是允許的。但是那樣就只能拿固定的低薪，不能享受獎(jiǎng)金。

不奮斗的干部、專家，不是公司的寶貴財(cái)富。

人的天性就是要多休息，追求舒服，這樣的話，企業(yè)如何發(fā)展。華為的理念"以?shī)^斗者為本，長(zhǎng)期艱苦奮斗"，就是針對(duì)這種人性的惰怠產(chǎn)生的。

員工都可以到食堂用餐。......(也)可以選擇放棄(食堂)用餐，但是不能形成一堆人下班買(mǎi)菜做飯的氛圍。精力要用在作戰(zhàn)上。

《在行政流程責(zé)任制試點(diǎn)進(jìn)展匯報(bào)會(huì)上的講話(2014年11月4日)》

為了保證員工始終有奮斗精神，任正非要求不得使用"員工滿意度"作為考核指標(biāo)。

怎么行政系統(tǒng)出來(lái)一個(gè)莫名其妙的員工滿意度，誰(shuí)發(fā)明的。員工他要不滿意，你怎么辦呢?現(xiàn)在滿意，過(guò)兩年標(biāo)準(zhǔn)又提高了，又不滿意了，你又怎么辦?

不要隨便使用員工滿意度這個(gè)詞來(lái)作為考核的鞭子。員工滿意度是與成本有關(guān)的。歐洲曾經(jīng)是一個(gè)幸福社會(huì)，現(xiàn)在大罷工風(fēng)起云涌。原因是沒(méi)有足夠的錢(qián)去滿足人民日益增長(zhǎng)的物質(zhì)要求，適當(dāng)?shù)慕档鸵膊粸槿嗣翊饝?yīng)。實(shí)質(zhì)上人民的要求是無(wú)法充分滿足的，只能在適當(dāng)條件下，達(dá)到適當(dāng)?shù)乃�平。我們要理解舒舒服服是不可能長(zhǎng)久的，唯有艱苦奮斗才能創(chuàng)造好的生活。

我們提以客戶為中心，不斷提高客戶滿意度，是因?yàn)橹挥锌蛻舨粩嗟亟o我們合同，我們才能產(chǎn)生生存必須的利潤(rùn)。客戶滿意就是要我們吃些苦才能實(shí)現(xiàn)。因此，我們?cè)谏�活上僅給員工提供基本的生活保障，標(biāo)準(zhǔn)的生活服務(wù)。員工想生活再好一些，就像工作服與時(shí)裝一樣，時(shí)裝是個(gè)性化的，好看，但錢(qián)較貴。員工希望自己的生活再好一些，就如穿時(shí)裝一樣，自己應(yīng)從工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)助中支付一部分才可能自己去改善。個(gè)人的自由個(gè)人來(lái)承擔(dān)。

《在全球行政人員年度表彰暨經(jīng)驗(yàn)交流大會(huì)座談紀(jì)要(2010年03月04日)》

作者：阮一峰 來(lái)源：阮一峰的網(wǎng)絡(luò)日志